розривають трудової угоди [33, 201].
У кадровій політиці застосовують різні засоби та заходи:
1.
Вибір стилю управління. У наукових розробках про кадрове господарство під стилем управління розуміють не тільки власний управлінський стиль того чи іншого керівника а й принциповий управлінський стиль підприємства взагалі.
2.
Соціальна політика та політика оплати праці матеріальних стимулів, які організація пропонує своїм працівникам.
3.
Політика у сфері освіти, підвищення кваліфікації посадових призначень:
-
навчання – підготовка нових кадрів для певних видів діяльності;
-
підвищення кваліфікації – внутрішньовиробничі та інші форми навчання (заочні);
-
посадові призначення – внутрішньовиробничі конкурси;
4.
Створення належних умов праці:
-
робоче місце;
-
робочий час;
-
зміст праці – забезпечення змісту праці, ротації робочих місць;
5.
Забезпечення кадрами – підтримування контактів з бюро працевлаштування, консультантами з питань працевлаштування, об’єднаннями працівників та службовців, школами, університетами, академіями з метою створення привабливого іміджу для потенційних робітників [35, 225].
Для досягнення мети кадрової політики суб’єкт господарювання має передбачити виконання таких основних функцій:
- розробка і корекція стратегії формування та використання трудового потенціалу відповідно до змін в умовах господарювання;
- набір і формування необхідних категорій персоналу – відбір, професійна орієнтація, наймання, адаптація;
- підготовка персоналу до відповідної професійної діяльності – виробничо-технічне учнівство, загальна професійна підготовка, підвищення кваліфікації, просування на службі;
- оцінка персоналу – контроль відповідності персоналу конкретним потребам виробництва чи іншої сфери діяльності, аналіз ділових якостей працівників, висунення на певну посаду, службове переміщення;
- мотивація дотримання належного режиму трудової діяльності та високої продуктивності праці;
- постійний моніторинг безпеки праці виробничо-господарської діяльності;
- забезпечення соціальної захищеності персоналу підприємства;
- реалізація постійних контактів між керівництвом і представниками трудових колективів.
Ці функції реалізуються службами персоналу – відділами кадрів у тісній співпраці з генеральною дирекцією, з відповідними структурними підрозділами, які беруть участь у розробці та реалізації кадрової політики.
1.2 Системи управління персоналом підприємства
Результативність господарювання на підприємстві великою мірою залежить від якості чинної системи управління персоналом. Під системою управління розуміють багатовекторну діяльність відповідних відділів підприємства, галузевих органів та органів центральної виконавчої влади, вона охоплює низку функціональних підсистем [41, 183].
Функціональні підсистеми управління персоналом на підприємстві включають:
умови праці:
- виконання умов психофізіології, ергономіки та технічної естетики праці, тобто праця повинна відповідати психологічним та фізіологічним умовам, поведінка та рух органів людини при роботі повинна забезпечити зручність та комфорт, підвищувати продуктивність праці та зменшувати затрати людської енергії;
- охорона праці і техніка безпеки – праця, яка виконується людиною повинна відповідати всім вимогам та нормам безпеки;
- охорона довкілля – роботи, які виконуються, продукція, яка випускається, повинна бути безпечною для експлуатації та навколишнього середовища;
трудові відносини:
- аналіз і регулювання групових та особистих взаємовідносин;
- відносини керівництва;
- управління конфліктними ситуаціями;
- соціально-психологічна діагностика;
- взаємодія керівників із профспілками;
оформлення та облік кадрів:
- оформлення та облік приймання, звільнення і переведення;
- інформаційне забезпечення;
- професійна орієнтація;
- забезпечення зайнятості;
маркетинг, прогнозування і планування персоналу:
- розробка стратегії управління персоналом;
- аналіз ринку праці;
- прогнозування потреби;
- зв’язок із зовнішніми джерелами забезпечення;
- оцінка персоналу;
розвиток трудового потенціалу:
- техніко-економічне забезпечення;
- підвищення кваліфікації;
- робота з кадровим резервом;
- планування ділової кар’єри;
- адаптація нових працівників;
стимулювання праці:
- нормування та тарифікація праці;
- розробка системи оплати та морального заохочення праці;
- застосування форм участі у прибутках та капіталі;
- управління трудовою мотивацією;
надання юридичних послуг:
- вирішення правових питань трудових відносин;
- правове регулювання господарської діяльності;
- узгодження розпорядчих документів з управління персоналом;
створення необхідної соціальної інфраструктури:
- організація громадського харчування;
- управління житлово-побутовим обслуговуванням;
- забезпечення належних умов охорони здоров’я та відпочинку;
вибір та застосування організаційних структур управління:
- аналіз існуючої і проектування найбільш придатної для даного підприємства оргструктури управління;
- розробка штатного розпису.
Найбільший успіх господарювання досягається тоді, коли всі функціональні підсистеми управління персоналом узгоджені в часі та просторі і застосовуються одночасно.
Існують прямі засоби управління, які застосовують для безпосереднього управління персоналом і непрямі, які використовуються переважно з організаційних міркувань. Особливу групу утворюють квазізасоби – це фактори, які не можна зарахувати до прямих і непрямих, але які мають важливе значення для успішного здійснення управління персоналом [46, 58].
Відділ управління персоналом є функціональним – його працівники прямо не беруть участі в основній діяльності організації. Відділ управління персоналом створює загальні умови, що сприяють реалізації потенціалу кожного працівника і здійснює контроль за їх використанням.
Кількість працівників управління персоналом залежать від цілого ряду факторів:
- розміру підприємства;
- виду діяльності підприємства;
- специфіки завдань підприємства;
- традицій підприємства;
- фінансового стану підприємства;
- стадії розвитку підприємства.
За даними статистичних досліджень загальна кількість працівників служби управління персоналом складає 1 - 1.2% від загальної чисельності колективу. На малих підприємствах кадровими питаннями займається керівник, на середніх - спеціальні підрозділи.
Непрямі засоби управління є допоміжними, але вони істотно впливають на управління персоналом.
До непрямих засобів управління персоналом належить:
1. Характеристика посади.
2. Оцінка робочого місця.
3. Оцінка співробітника.
Квазізасоби управління зараховують неформальні групи та робочу атмосферу. У будь-якій організації або на підприємстві створюються формальні групи, в яких створюються неформальні групи. Такі неформальні групи можуть об’єднуватись у групи по місцю проживання, по кваліфікації, по інших причинах.
Причини створення таких неформальних груп наступні:
- соціальна відмінність між робітниками і службовцями;
- чітко окреслена організаційна структура;
- брак інформації;
- негативні контакти між співробітниками.
Відчуття задоволення і бажання працювати значною мірою залежать від робочої атмосфери, яка існує на підприємстві. Основними факторами при цьому є відносини, які є умовами праці, чіткий розподіл повноважень, стиль управління, відносини між керівником та підлеглими. Керівник повинен прислуховуватись до заяв неформальних організацій для того, щоб не створювати проблеми на підприємстві.
Важливим чинником управлінської культури є стиль управління, від якого залежить робоча атмосфера.
Стилі управління. Розглядаючи стиль управління треба врахувати