Тому не дивно, що ключові проблеми стратегічного управління і питання належної мотивації, спрямовані на досягнення кінцевої мети відсуваються на другий план. Ставка робиться на реструктуризацію, залучення зовнішніх інвестицій і нові технології, що змусять працювати людський капітал. При цьому сам факт “проїдання” будь-яких інвестицій ніби не помічається [26, 45].

Ефективність методів управління та якість реалізації функцій менеджменту, особливо мотиваційної, що служить базою та механізмом для управління персоналом, повинна бути визначена такими діями:

- розробка ефективних прийомів і методів організаційно-економічного обґрунтування і прийняття управлінських рішень, спрямованих на забезпечення стійкості системи управління і організації в цілому;

- забезпечення методами безперервності планування на основі наступності стратегічних, поточних і оперативних планів виробництва в умовах обмеженості ресурсів;

- розробка гнучких систем планування і управління, що дозволяють переходити на ситуаційні схеми управління;

- розробка методів і підходів до вибору гнучких структур і ефективних комунікацій, здатних до швидкої адаптації організації до мінливих умов зовнішнього і внутрішнього середовища фірми;

- розробка стимулів і форм мотивації праці керівників і інших категорій працівників, що базуються на відносинах управління та відносинах власності.

Такі підходи повинні пристосовуватися до тих умов, що створюються факторами зовнішнього середовища, а внутрішні фактори повинні визначати можливість адаптації фірми і системи управління та ефективність процесу цього пристосування.

Система стимулів і мотивація повинна бути дуже гнучкою і відповідати цілям, які змінюються. Цього можна досягти за допомогою ефективного управління (Додаток А).

1.3 Управління трудовою дисципліною й поведінкою персоналу

Забезпечення трудової дисципліни праці є обов’язковою умовою кооперації та організації виробництва. Щоб спільна діяльність здійснювалася успішно, потрібно визначити місце кожного працівника в структурі виробничого процесу. Відносини у колективі та праця створюють, як ми вже раніше зазначали, той мікроклімат, що впливає на працездатність працівників та від чого залежить їхнє задоволення чи відповідно незадоволення своєю працею. Відповідно до трудових правовідносин робітники зобов’язані дотримуватися дисципліни праці, яка полягає у своєчасному та точному виконанні керівників, дотриманні технологічної дисципліни, вимог охорони та техніки безпеки праці. Керівники підприємств зобов’язані розробляти та впроваджувати заходи, спрямовані на забезпечення нормальних умов трудового процесу, а також самим дотримуватися трудового законодавства. Воно вимагає, щоб у кожній організації були правила внутрішнього розпорядку, затверджені загальними зборами колективу.

Рівень та стан трудової дисципліни залежить від багатьох факторів, а саме:

1.Організації праці та виробництва.

2.Системи матеріального та морального заохочення.

3.Рівня механізації, комп’ютеризації виробничих процесів.

4.Виховної роботи.

5.Стилю керівника.

6.Свідомості членів трудового колективу [28, 112].

Дисципліна – це складне соціальне явище, і її вимоги є об’єктивними, оскільки диктуються розвитком виробництва, і суб’єктивними, бо виконуються людьми. Типовою помилкою керівників є те, що вони не усвідомлюють цього зв’язку та налагоджують дисципліну за допомогою старих адміністративних методів, натомість не використовують вдосконалені методи. Управління дисципліною в колективі не відбувається автоматично. Щоб був дисциплінованим колектив, має бути дисциплінованим кожен працівник зокрема.

Основним виробничим фактором, що визначає рівень дисципліни, є організація праці та санітарно – побутові умови, а також задоволення своєю працею [53, 49].

На стан трудової дисципліни також впливає ступінь реального залучення працівників в управлінні виробничим процесом, що вказує на необхідність комплексного та системного підходу до вирішення даних проблем на основі планів економічного та соціального розвитку колективів. Управління трудовою дисципліною та раціональним використанням робочого часу тісно пов’язане з системою роботи по формуванню стабільних робочих колективів. Що зумовлено їх взаємозалежністю: давно встановлено, що чим вищий рівень дисципліни, тим менша плинність кадрів та навпаки.

Внаслідок проведених досліджень виявляємо тісний зв'язок стану трудової дисципліни з підвищенням рівня освіти та кваліфікації працівників.

Робота по зміцненню трудової дисципліни та формуванню стабільних трудових колективів вимагає розроблення та затвердження єдиного комплексу заходів технічного, економічного, соціального та виховного характеру.

У зміцненні трудової дисципліни головну увагу в організації праці слід спрямовувати на ліквідацію причин, що спричиняють різного виду порушення [35, 150].

Основними видами порушення трудової дисципліни є:

1.Запізнення працівника на роботу.

2.Прогули.

3.Поява на роботі у нетверезому стані.

4.Несвоєчасне виконання або виконання не в повному обсязі своїх трудових обов’язків, неповне та нераціональне використання робочого часу.

Дослідження показали, що найбільш недисциплінованими є працівники у віці до 24 років та стажем роботи до двох років, також має місце наявність недисциплінованих працівників у віці 50 років та старше. Зокрема порушників дисципліни у два рази більше у групі малокваліфікованих у порівняння з висококваліфікованими працівниками. Незнання цих особливостей погано впливає на прийняття рішень з питань підвищення рівня дисципліни. Замість того, щоб підвищувати кваліфікацію, стимулювати професійний ріст працівників, вдаються до застосування адміністративних методів. Цим самим досягається зворотний ефект у поведінці підлеглих.

Як показали соціологічні дослідження, у працівників, що мають стаж роботи до 5 років, недисциплінованих – 36%, а серед тих, в кого стаж складає 20 і більше років, -16%.

Працівники, що працюють на постійних робочих місцях, є досить дисциплінованими, бо їхня трудова дисципліна знаходиться під контролем.

Організація процесу зміцнення трудової дисципліни та раціонального використання робочого часу передбачає виконання таких видів робіт:

- аналіз та оцінка стану трудової дисципліни в організаціях та її структурних підрозділах;

- облік робочого часу та контроль за його виконанням;

- облік порушення трудової дисципліни;

- планування та організація виконання заходів, що покликані зміцнити трудову дисципліну [37, 49].

Оцінка стану трудової дисципліни в організації