К тд = [ П +V н- ( О + ПУ) ] / Ч с (1.1),

де К тд – коефіцієнт трудової дисципліни,

П – кількість прогулів,

О – втрати від запізнення на роботу, після обідньої перерви, людино/год.,

ПУ – передчасне залишення місця роботи, або на обідню перерву, людино/год.,

Ч с – середня кількість робітників (за списком) за період, що аналізуємо,

V – об’єм робіт, продукції.

Інформація, яка характеризує рівень трудової дисципліни, аналізується так: в окремих підрозділах (дільницях, відділах, цехах) та організації в цілому. Вона визначається за професійними групами.

Потім визначається питома вага порушників дисципліни, яка розраховується як відношення загального числа порушників у звітний період до середньої кількості робітників (за списком) у відсотках.

Інформація для розрахунку К тд є в наказах з особового складу, в табелях обліку робочого часу, а також у звітах про виконання плану з праці.

Рівень трудової дисципліни аналізується і за якісними показниками.

Види порушень трудової дисципліни та громадського порядку, характеристика порушників (за статтю, віком, освітою, професією, кваліфікацією, стажем). За вчинки у сфері правових правопорушень можуть застосовувати покарання, які за своїм статусом не є дисциплінарними і можуть застосовуватися з ними одночасно, тобто як додаткові.

До таких заходів можна зарахувати позбавлення працівника, що провинився, нагороди за результатами роботи за рік, не надання йому пільгової відпустки до санаторію, перенесення черги на отримання житла. Допускають також такі засоби покарання як перенесення часу відпустки на інший період.

У деяких випадках дозволяється одночасне адміністративне та дисциплінарне покарання. Наведемо приклад: якщо робітник з’явився у нетверезому стані на підприємстві – то він може бути покараний дисциплінарно та сплатити штраф – адміністративно.

Одночасно з трудовою дисципліною існує і дисципліна поведінки, яка потребує координації з боку керівників. Дисципліна поведінки визначається міжособистісними відносинами в трудовому колективі.

Кожна людина має свою систему цінностей. Сукупність індивідуальних цінностей складає цілісно – орієнтаційну єдність колективу – Цоє. Якщо колектив має Цоє, яка полягає в спільній корисній діяльності, то й професійні міжособистісні відносини членів колективу будуть впорядковані. В таких умовах люди будуть зацікавлені процесом вирішення групових завдань, всі внутрішні проблеми відійдуть на другий план.

Як показали дослідження психологів, феномен Цоє властивий усім трудовим колективам нашого суспільства. Щоб успішно керувати міжособистісними відносинами, а отже й дисципліною поведінки трудового колективу, потрібно знати рівень Цоє [37, 51].

Для оцінки цього рівня існує спеціальна методика, запропонована Р.С.Вайсманом. Суть її полягає в тому, що члена колективу планується обрати з набору якостей особистості п’ять, які він вважає найбільш цінними для успішної спільної діяльності. Рівень Цоє визначається за формулою:

Цоє = (n – m) / N * 100 (1.2),

де n – сума виборів, які прийшлися на п’ять якостей, які отримали в даній групі максимальну перевагу;

m – сума виборів, які прийшлися на п’ять якостей. Які отримали мінімальну перевагу;

N – загальна кількість виборів, зроблених членами даної групи.

Згідно з формулою, якщо всі без винятку члени колективу виберуть одні і ті самі якості особистості, то загальна кількість виборів. Які приходяться на відповідні п’ять якостей, буде дорівнювати сумі всіх виборів, зроблених членами колективу, тобто n буде дорівнюватиме N, а m - нулю; вся формула перетвориться в одиницю. В результаті отримаємо показник, що дорівнює 100 %. А це свідчить про збіг думок відносно цінностей. Низький рівень Цоє вказує на неузгодженість думок та означає, що у міжособистісних стосунках колективу є якісь збої.

Завдання керівника у таких ситуаціях полягає у підвищенні Цоє шляхом більш ретельного підбору кадрів. Об’єднання їх в групи залежно від внутрішніх якостей і системи цінностей, не кажучи вже про професійні якості, досвід, фах.

Можемо підсумувати, що від ефективності управління дисципліною та поведінкою персоналу залежить підвищення виробничої, творчої віддачі та активності персоналу; вироблення та реалізація політики підбору та розміщення персоналу; вироблення правил прийому та звільненні персоналу; підвищення ефективності виробництва і, в кінцевому результаті, поліпшення рівня життя.

Людина, як правило, залишається сама собою, і на спроби маніпулювати нею реагує опором, наприклад, пасивністю в роботі, зміною місця роботи тощо. Максимально, що може зробити керівник з об’єктом управління – пристосувати поведінку людини до вирішення певних завдань.

1.4 Оцінка персоналу як найважливіший елемент системи управління трудовим колективом

Оцінка персоналу – це цілеспрямоване порівняння певних характеристик працівників з відповідними параметрами вимог та еталонів. Головними характеристиками виступають:

-

-

-

Використовують зовнішню оцінку та самооцінку персоналу. Зовнішня оцінка діяльності працівників здійснюється керівником фірми, трудовим колективом, безпосередніми споживачами продукції.

Самооцінка здійснюється самим працівником і базується на власному уявленні про цілі життя та трудової діяльності, допустимих і заборонених способах їхнього досягнення, про необхідні моральні якості – сумління, чесність, відданість справі.

Оцінка персоналу може базуватися на загальновизнаних принципах:

-

-

-

-

Дотримання цих принципів дає змогу використати оцінку персоналу для:

- підбору та розстановки нових кадрів;

- прогнозування просування працівників по службі;

- раціоналізації прийомів і методів роботи;

- побудові ефективної системи мотивації праці;

- оцінки ефективності діяльності окремих працівників і трудових колективів.

Оцінювання персоналу проходить таким чином:

1.

1) місце оцінки;

2) суб’єкт оцінки;

3) порядок і періодичність оцінки;

4) використання технічних засобів

2.

1) оцінка особистих якостей:

a) об’єкт;

b) критерії;

2) оцінка праці:

a) вимірювання та оцінка витрат праці в часі;

b) оцінка складності праці та змісту роботи;

3) оцінка результатів праці:

a) безпосередні результати;

b) побічні результати;

4) Метод оцінки

a) виявлення елементів (показників);

b) програма збирання даних;

c) методи збирання даних;

d) методи обробки та оформлення інформації;

5) вимірювання елементів