Норми праці встановлюються на невизначений строк і діють до моменту їх перегляду в зв’язку із зміною умов, на які вони розраховані. Тому в міру проведення атестації і раціоналізації робочих місць, впровадження нової техніки, технології та організаційно-тежнічних заходів, що забезпечили зростання продуктивності праці, вони підлягають перегляду. У тої же час досягнення високого рівня виробітку продукції окремими працівниками чи бригадою із застосування з власної ініціативи нових прийомів праці і передового досвіду, удосконалення своїми силами робочих місць не може бути підставою для заміни норм.

Уведення, заміна та перегляд норм праці здійснюються власником або уповноваженим ним органом за погодженням з профспілковим комітетом. Вони повинні роз’яснити працівникам причини перегляду норм праці, а також умови, за наявності яких мають застосовуватися нові норми.

Про введення нових і заміщення діючих норм праці власник або уповноважений ним орган повідомляє працівників не пізніше ніж за один місяць до введення.

Поряд з нормами, що встановлені на стабільні за організаційно-технічними умовами роботи, можуть застосовуватися тимчасові та одноразові норми. Тимчасові норми встановлюються на період освоєння тих чи інших робіт за відсутності затверджених нормативних матеріалів для нормування праці. Одноразові норми встановлюються на окремі роботи, що носять одиничний характер. Це можуть бути позапланові, авіаційні та інші роботи.

Стаття 88 КЗпП визначає умови праці, що мають враховуватися при розроблені норм виробітку, норм часу і норм обслуговування. Ці умови повинні бути нормальними, якими вони є при справному стані машин, верстатів і пристроїв; при належній якості матеріалів та інструментів, необхідних для виконання роботи, і їх своєчасному постачанні виробництва електроенергією, газом та іншим джерелом енергоживлення; при своєчасному забезпеченні технічною документацією; при здорових і безпечних умовах праці, коли дотримуються правил і норм техніки безпеки[12].

Перегляд норм виробітку, норм часу і норм обслуговування при незмінній тарифній ставці автоматично знижує розцінки на одиницю продукції або роботи. Незважаючи на це, норми часу необхідно періодично зменшувати, а виробітку – відповідно підвищувати. Будь-яка, навіть найдосконаліша і найобгрунтованіша у свій час норма рано чи пізно застаріє, відстає від рівня техніки, втрачає свою мобілізуючу роль і стимулюючий вплив на зростання продуктивності праці.

Зростання заробітків за рахунок легкого перевиконання застарілих, занижених норм не можна вважати закономірним. Продуктивність праці зростає не тільки за рахунок зусиль, майстерності самих робітників, а й за рахунок державних вкладень підприємств у підвищення технічної оснащеності, енергоозброєність праці робітників, підвищення їх кваліфікації. Відповідно економічний виграш від зростання продуктивності праці повинен ділитися між працюючим і підприємством.

Міністерством праці та соціальної політики України наказом від 31 березня 1999 р. №44 затвердило Рекомендації щодо визначення заробітної плати працюючих в залежності від особистого внеску працівника в кінцеві результати роботи підприємства. Рекомендації підготовлено Науково-дослідним інститутом соціально-трудових відносин з метою надання методичної допомоги роботодавцям в організації оплати та стимулювання праці різних категорій працюючих. Рекомендації враховують вимоги ринкової економіки до оцінки результатів праці та визначення заробітної плати, які, за словами авторів, полягають, зокрема, в тому, що знімається будь-яке обмеження на розміри індивідуальної заробітної плати з боку держави. Вказані Рекомендації широко пропонують застосовувати різні види стимулювання, заохочення, надбавки, доплати, разом з тим все ж слід враховувати, що норми КЗпП та Закону «Про оплату праці» не змінені й основна заробітна плата працівника не може бути зменшена нижче встановленого окладу (тарифної ставки) працівника. Крім того, в умовах кризового стану економіки, коли багато з підприємств є неплатоспроможними, скорочують виробництво або простоюють, вести мову про додаткові виплати – теоретична утопія.

Висновок

В умовах переходу України до ринкової економіки й водночас в умовах економічної кризи, спаду виробництва , зниження продуктивності праці, звільнення з виробництва значної кількості працівників відбуваються значної зміни в організації праці та її оплати.

На кожному підприємстві, галузі, в Україні має бити реальна й договірна інформація про трудомісткість вироблюваної продукції, про нарахування заробітної плати.

Як соціально-економічна категорія заробітна плата являє собою певну частину прибутків громадян, що фінансується в грошовій формі, в структурі національного прибутку країни. Як відомо з доходів громадяни виплачують прибутковий податок. За цим показником можна про аналізувати, як йде справа з прибутком населення України.

Отже, економічне становище країни, залежить від економічного становища громадян. Відповідно ст..43 Конституції України змістом правв на працю є можливість заробляти собі на життя працею, яку кожен вільно обирає, або на яку вільно погоджується. Для того щоб можна стабільно підтримувати економічне становище своє особисто та своїх рідних, а одночасно і економіку України.

Потрібно зазначити, що частина заходів з захисту прав працівників на оплату праці вже реалізовано в законодавстві. Прийняті законодавчі акти про індексацію грошових доходів населення , а також про порядок компенсації заробітної плати у зв’язку з порученням термінів її виплати.

До організаційно-правових засобів реалізації реформи відносять посилення ефективності механізму договірного регулювання оплати праці між роботодавцями і найманими працівниками через акти соціального партнерства; підвищення частки тарифу в середній заробітній платі до 50 – 60 %; посилення державного регулювання оплати праці стосовно підприємств і організацій державної форм власності.

Отож, я вважаю щоб в Україні питання пов’язані з оплатою праці нормувалися (реалізовувалися) швидко, якісно та продуктивно їй потрібно брати приклад з іноземних країн, і прагнути до вдосконалення правового регулювання оплати праці. Знаходити ту «золоту серединку» між державною та договірною сферами регулювання оплати праці, яка б задовольняла як роботодавця так і працівника, і відповідала всім