2.6 Стилі керівництва

Дуже багато в ефективній діяльності організації залежить від рівня і якості управління. До кожного працівника потрібен особливий підхід, щоб він розкрив весь свій потенціал. Не знаючи характеру і натури працівника годі чекати на упіх. На практиці, результати роботи що забезпечують найвищий рівень виконавців, робітників – повністю залежить від характеру стосунків з керівництвом. Кожен керівник, менеджер наділений певними повноваженнями і несе за дії своїх підлеглих відповідальність. Але разом із своїм статусом і становищем в колективі він повинен завоювати авторитет, стати лідером.

Керівництво – особистий вплив на поведінку інших для досягнення відповідних цілей. Це пошук, прийняття та реалізація рішень у контролі за наслідками їх виконання.

Керівництво розглядається під двома кутами зору:

Керівник будь-якого рівня повинен діяти цілеспрямовано. Робити все, використовуючи можливості і потенціал підлеглих, щоб як найшвидше і з найкращими результатами досягти поставлених цілей. Така функція керівництва називається локомотивною (рушійною).

Але кожен керівник у своїй роботі мусить постійно пам’ятати, що він працює з людьми. Тому він завжди має слідкувати за рівнем задоволення потреб працівників, їх самоствердженням. Так виникає усвідомлення спільної цілі і завдань. Така функція називається гуманістичною.

В залежності від використання рушійної чи гуманістичної функції розрізняють чотири типи керівництва2:

Жорсткий автократизм. Керівник, що обрав цей тип керівництва є абсолютним диктатором. Тільки він має право судити що добре, а що погано для його підлеглих, а його думка завжди раціональніша від інших. Стиль керівництва такого начальника – наказ і послух. Ці дії можна пояснити тим, що за всіх підлеглих відповідальність лежить на ньому. При такому стилі керівництва глибокі фахові знання не є обов’язковими. Не терпить порожніх розмов і безплідної балаканини. Недовіряє співробітникам і тому все вирішує сам. Таке керівництво на відміну від інших допускає використання сили. Цей тип керівництва застосовується тими менеджерами хто погано проінформований, і тими хто є егоцентричними по натурі.

Основним позитивним моментом такого керівництва є рішучість при складних кризових ситуаціях. Але використовувати такий тип впливу на організаціях, як постійний – неефективно.

Негативним моментом є те, що такий стиль керівництва суперечить основним ідеям менеджменту про групове управління, колективним рішенням проблем. одноосібний лідер – не для повсякденної роботи.

Доброзичливий автократизм. Менеджер, що сповідує цей тип керівництва є орієнтований і на виконання завдання і на задоволення потреб працівників. Вони віддають багато сил для виконання завдань, при цьому враховують побажання, почуття і прагнення персоналу. Такі керівники завжди звертаються за фактами та інформацією до підлеглих перед тим, як прийняти якесь важливе рішення. Проте в кінці приймають своє, виважене рішення. Їх ставлення до персоналу характеризується теплотою і доброзичливістю. Вони не ставлять підлеглих на нищий рівень від себе, але дають завжди зрозуміти “хто в домі хазяїн”.

Консультативний менеджмент. Основна ознака такого стилю керівництва – постійне підштовхування підлеглих до дій через підказки. Вони завжди відкриті для обговорення всіх питань і навіть дозволяють переконати себе у прийнятті рішень. Після обговорення керівник приймає рішення, хоча воно і базувалось на хибних свідченнях – бере на себе повну відповідальність.

Партиципативний стиль (той що приймає співучасть). Керівники є рівними за правами із своїми працівниками, тим самим створюється почуття приналежності єдиній цілі. За допомогою такого стилю керівництва найкраще визначити мотивуючі чинники, що найефективніше впливають на підвищення ефективності праці. Цей стиль дозволяє налагодити прямий і відкритий потік інформації всередині організаційної структури. Наведені заходи є бажаними для організацій, що лише починають свою діяльність і не мають налагоджених внутрішніх зв’язків.

Якщо обирати один із стилів керівництва, то найперше слід зважити на характер особи, що повинна здійснювати цей вплив. Проблема поліпшення ефективності роботи персоналу через застосування конкретного способу впливу, обов’язко-во потребують відповідної диференціації у підході розв’язання даних проблем.

На сучасному етапі розвитку теоретичних засад в менеджменті найпоширенішим типом керівництва є змішаний стиль командного керівництва.

Основним вимогами до керівників цього типу є8:

прагматична оцінка і розуміння підлеглого, самодисципліна;

обізнаність у питаннях соц. розвитку, здатність сприймати, розуміти і поширювати інформацію;

оптимальний розподіл навантаження на співробітників;

здатність постійно розробляти і втілювати ідеї по вдосконаленню основних виробничих процесів;

націленість на успіх (завершувати те, що планував);

стверджувально-оптимістичне ставлення до роботи, і здатність передавати свій оптимізм співробітникам.

3. Управління персоналом на ДП “БКС-Соки”

3.1 Аналіз кількісного та якісного складу ДП “БКС-Соки”

ДП "БКС-Соки" є виробником сокової продукції, яка випускається під торговою маркою "СМАК", права на яку також належать їй. На даний момент компанія знаходиться в складному становищі. Поглиблення економічної кризи, зниження платоспроможності споживачів і, як наслідок, загострення конкуренції між вітчизняними виробниками сокової продукції наприкінці 1999 року негативно позначилось на темпах росту обсягів продажу соків ТМ "СМАК", які значно сповільнились. Компанія виявилась неготовою до того, щоб вдало знизити негативний вплив факторів зовнішнього середовища. ДП "БКС-Соки" послабило свої позиції на ринку сокової продукції України. Дана ситуація негативно відобразилася на такій складовій внутрішнього середовища, як персонал організації. За останні роки декілька раз проводилося скорочення працівників ДП "БКС-Соки" , проте розміри скорочення не були особливо значними. Проілюструємо в таблиці і зобразимо на графіку динаміку зміни чисельності працівників ДП "БКС-Соки".

Таблиця 3.1 – Зміна чисельності працівників ДП "БКС-Соки"

Роки | 2004 | 2005 | 2006

Середньоспискова чисельність

працюючих | 125 | 100 | 95

Рис. 3.1 – Динаміка ССЧ ДП "БКС-Соки"

Як видно, з даних таблиці та гістограми ДП "БКС-Соки" схильне до скорочення кадрів.