Сьогодні кадровики фактично не несуть відповідальності за кінцевий результат діяльності підприємства і працівника. Їхній практичний вплив на ефективність роботи підприємства мінімальний, а престиж серед інших підрозділів надто малий.

У відділі кадрів на сьогоднішній день нараховується лише два працівника: начальник відділу та старший інспектор. Тільки дві особи не можуть забезпечити на належному рівні проведення кадрової роботи на підприємстві з чисельністю 120 чол. Навіть по нормативах, що розраховані декілька десятків років тому назад, передбачено для відділу щонайменше 4 працівника.

Дуже багато втрачає підприємство в тому, що геть зовсім не проводить ніяких соціологічних досліджень, які б могли дати керівництву дуже багато корисної інформації, яку можна використовувати в найрізноманітніших ситуаціях. А також на її основі можна проводити певні зміни щодо покращення умов праці, оплати і стимулювання, підвищення продуктивності праці і т.п. тай взагалі по реформуванні підприємства в цілому.

До типових помилок в кадровій політиці можна віднести відсутність:

процедури ознайомлення щойно прийнятого працівника з підприємством;

належної інформованості, в результаті чого працівник мало ототожнює себе з інтересами фірми;

почуття відповідальності, яке заморожує ініціативу працівника;

комунікацій, які не дозволяють працівнику висловлювати свої претензії, думки і отримувати належні відповіді;

просування по службі, що робить невигідним для працівника якісне проявлення себе у роботі.

Отже, як видно, підприємство мало враховує такий резерв як люди, намагаючись зекономити на ньому підприємство втрачає будь-який шанс вижити в майбутньому.

Колективний договір, як основа мотиваційної політики відділу кадрів на підприємстві

Колективний договір – це правовий акт, який регулює правові і соціально-економічні відносини між роботодавцем і працівником, на основі взаємного узгодження сторін.

В колективному договорі розкриваються усі додаткові норми про оплату і умови праці, соціальне обслуговування працівників, а також розглядаються усі можливі гарантії і пільги, які надає організація своїм працівникам, які не суперечить чинному законодавству України.

Розробка, підписання і контроль за виконанням умов колективного договору лежить під відповідальністю відділу кадрів. Він пристосовує специфіку внутрішнього середовища організації із загальними розпорядками і законодавством держави і організацій яким він підпорядковується.

Пропонується перелік основних положень договору, а також контрольні заходи, які здійснює відділ кадрів з метою втілення політики організації (включаючи політику управління персоналом).

Зайнятість працівників. В цьому пункті розглядаються умови за якими може бути звільнений (скорочений) працівник. Роботодавець зобов’язаний сприяти створенню робочих місць; повідомляти про можливе скорочення не пізніше як за три місяці до звільнення. Він повинен забезпечити право прийому працівника у 2 річний термін на роботу.

Режим роботи і відпочинку. Норма тривалості робочого тижня неповинна перевищувати 40 год. на тиждень. Для неперервних виробничих процесів складають свої графіки. Але в таких випадках нараховуються грошові відшкодування за відповідними коефіцієнтами. Відшкодовуються і ті дні чергування які припадають на свята і вихідні. Надаються різного роду відпустки, вони є оплачувані і не оплачувані. В той же час за порушення трудової дисципліни застосовується такий спосіб стягнень:

догана;

звільнення.

Це найпростіші методи покарання. Якщо була написана догана то всі заохочення на даний період (до кінця року) анулюються.

Оплата праці. Це основний стимул людини до праці. Система оплати праці диференціюється залежно від професії, кваліфікації і трудності роботи. На підприємстві застосовується почасово-преміальна форми оплати праці робітників та за посадовими окладами для керівників, спеціалістів та службовців. Почасово-перміальна система оплати праці, на відміну від простої почасової доповнюється преміюванням за досягнення конкретних кількісних та якісних результатів роботи. Заробіток тут складається з тарифного заробітку та премій. Посадовий оклад являє собою постійну, гарантовану частину заробітку керівників, службовців, спеціалістів, яка не залежить від роботи підприємства і того підрозділу, де вони безпосередньо зайняті.

Таблиця 3.7 - Аналіз фонду оплати праці

Показники | 2006 р.

Фонд основної заробітної плати | 20940

Фонд додаткової заробітної плати | 11520

Інші заохочувальні та компенсаційні витрати | 5065

Фонд оплати праці всього | 37525

Частка основної заробітної плати | 55,8

Частка додаткової заробітної плати | 30,7

Частка інших заохочувальних та компенсаційних витрат | 13,5

Частка тарифу та окладів становить майже 56% від усієї заробітної плати, додаткова заробітна плата складає майже третину від фонду оплати праці.

Відділ кадрів також розробляє системи доплат та надбавок до тарифних ставок та посадових окладів.

Доплати:

за суміщення професій (посад);

за виконання обов’язків тимчасово відсутнього – 100% окладу відсутнього;

за інтенсивність праці робітника – до 12% тарифної ставки;

за керівництво бригадою – 25% окладу;

за роботу в інший час

працівникам основних професій – 30%;

допоміжних – 20%.

Надбавки:

за високу професійну майстерність – диференціюються залежно від тарифу від 12 до 21%;

за високі досягнення в праці – до 45 % посадового окладу;

за стаж роботи (та вислугу років) – до 45 % окладу чи тарифу.

Гарантії, компенсації та пільги. Тут враховані всі можливі поступки, які може зробити організація на прохання працівників, а також допомога їм вразі виникнення різних побутових проблем. До переліку пільг, гарантій і компенсацій відносять: відпустки пов’язані з одруженням, похоронами, оздоровленням, лікуванням. Також виплачуються допомоги багатодітним сім’ям, новонародженим, матерям, що пішли в декрет, пенсіонерам. Слід обов’язково зазначити, що виплати у встановленому розмірі видаються в межах наявних коштів. Вразі їх відсутності в першу чергу страждають пільговики.

Умови і охорона праці. Щороку перед укладанням колективного договору, аналізуються умови праці, причини виробничого травматизму, професійних та інших захворювань. На цій підставі розробляються