ще “радянської закалки” важко відійти від бюрократичних способів ведення бізнесу (а таких серед тих, хто займає керівні посади майже половина). Отже, вся суть в свідомості самих керівників. Будемо сподіватися, що оцінивши ту непросту ситуацію, в якій знаходиться підприємство, його керівники звернуться до сучасних прогресивних напрямків в менеджменті, в тому числі запропонованих принципів вдосконалення. Для цього їм слід пам’ятати, що більшість задач, які сьогодні прийнято вирішувати шляхом вивчення принципів менеджменту, насправді лежать в площині особистого розвитку. Головне не лінуватися працювати над собою. Способи такої роботи відомі – читання літератури по особистому розвитку і відвідування тренінгів особистого росту. Головним же напрямком такої роботи залишаються самоспостереження та самоаналіз.
4) Слід поглянути на структурні підрозділи як на команди. Чи є в них явні і потенційні лідери? Чи достатньо і повно розкритий творчий потенціал їх працівників? Наскільки вони готові прийняти нову філософію менеджменту?
Перш за все потрібно зробити досить простий і втішний для багатьох керівників ДП “БКС-Соки” висновок: команди не підірвуть існуючу на підприємстві лінійно-функціональну структуру, а виступлять додатковим інструментом її оптимізації. Єдине на що вони посягають, так це на авторитарну та бюрократичну структуру організації.
Менеджерам варто пам’ятати, що команди не створюються виключно по приказу, оскільки їх головне призначення задіяти неформальні канали комунікації для досягнення загально організаційних цілей. Дуже важливий показник тут – рівень самоорганізації. Команда – це продукт не стільки формального відбору і призначення вищого керівництва, скільки ініціативних пропозицій і узгодження з “низами”. Це важливо для подальшого існування розвитку команд в межах існуючої організації. Чи приведе це до її якісно нового перетворення ( наприклад трансформації в матричну структуру) – питання вторинне. Головне – новий рівень зворотного зв’язку і довіри в колективі, якого не добитися без командного підходу в роботі.
Команда має стати головною ціллю і результатом системи мотивації персоналу компанії. Вона відкриває працівникам нові можливості та зберігає корпоративний організм як одне ціле. Спробуємо дещо змінити піраміду Маслоу та пристосувати її до мотивації в командах. Результат відобразимо на рис. 4.2.
Рис. 4.2 – Теорія мотивації Маслоу для командної роботи
Проте, перш ніж гордо розмовляти про переваги командного стилю менеджменту, адхократії та інтрапартнерства, топ-менеджерам варто попіклуватися про власну компетентність в області тім-менеджменту.
Що стосується працівників компанії “БКС-Соки”, то вони починають усвідомлювати необхідність змін. Проте, на даний момент, побоюються звільнення з посади, без належного рівня проінформованості можуть чинити опір. Потужною силою в даному випадку виступає мотивація, в тому числі і в грошовій формі (підвищення зарплати, збільшення розміру премії). Відносно стратегії побудови команд, на мою думку в компанії “БКС-Соки" є потенційні можливості. В кожному з відділів є прихильники нової філософії менеджменту. Людей в основному необхідно просто підштовхнути. Для цього можна провести підготовчі тренінги. Наприклад:
Вправа “Метафора”10
Ця вправа дає учасникам можливість уявляти команду як єдине ціле: особливості і основні способи роботи колективу, його атмосферу. На основі пропонованих впродовж вправи метафор можна буде виділити сильні і слабкі сторони роботи команди.
Інструкція: “Зараз кожний виразить своє особисте бачення команди як єдиного цілого, придумавши який-небудь образ, порівняння або символ. Наприклад, можна сказати: “Вона подібна на клітку з левами, де сильні звірі загнані в вузькі рамки і тому мішають один одному. Тіснота робить їх агресивними, крім того, “тварин” недостатньо годують”. Або ще один символ : “Мерседес без мотору, який приводять в рух пасажири, рухаючи педалями. Зовні він прекрасний, але йому не вистачає потужного двигуна, який дозволяє рухатися вперед”.
Подумайте трошки про те, яка метафора підійшла би вашій команді?”
Кожний учасник пропонує свою метафору, після чого група може обговорити наступні питання:
Чи є у всіх цих образах щось загальне?
Чи всі образи Вам сподобались?
Яка причина виникнення тих чи інших образів?
Які питання ми повинні собі задати, щоб зрозуміти, джерела сьогоднішнього стану команди?
Після цього учасникам потрібно придумати метафори, які б описали ідеальну команду. Вислухавши кожного, знову спробуйте знайти загальні у всіх метафорах моменти і сформулюйте цілі, до досягнення яких ідуть члени команди.
Вправа “Мотивація”10
Члени команди найкраще співробітничають один з одним, коли вони дістають такі завдання і грають такі ролі, які відповідають їх уяві про самих себе. Дана вправа звернена до здорового глузду співробітників і направлена на те, щоб підтримати їх Я-концепцію, зробити її достатньо зрозумілою для інших.
Інструкція: “У кожного із нас є відповідна уява про самих себе, про ті ролі, які ми хотіли би грати в житті, своїх сильних і слабких сторонах і т. д. Ми почуваємо себе щасливими, коли можемо жити в відповідності з цією Я-концепцією, причому як в особистому житті, так і в професійному. Проте ми часто вважаємо, що на роботі не потрібно проявляти свою особистість. В такому випадку ми достатньо швидко починаємо відчувати напругу і незадоволення професійною діяльністю.
Вам надається можливість більш глибше познайомитись один з одним, щоб знайти такі способи організації сукупної діяльності, при якій враховувались би власні особливості всіх учасників. Кожному із Вас потрібно відобразити наступну схему: в середині листка намалюйте квадрат і впишіть в нього ті особливості вашої особистості, які здаються важливими для роботи в цій команді. Навколо квадрата напишіть ті особисті якості, які Ви не можете використовувати в професійній діяльності, тому що вони не потрібні або навіть є несумісними”.
Потім учасники по черзі пред’являють свої схеми. Їх колеги можуть поділитися своїми думками про побачене. Побудуйте