Перейдемо до схеми втілення корпоративного коучінга в систему організації. Для ДП “БКС – Соки” її можна описати наступним чином. Перш за все проведемо діагностику компетентності працівників, в результаті виявимо тих з них, хто володіє комплексом необхідних знань, які може передати своїм співробітникам. Потім, в процесі декількох сесій проведемо навчання методології коучінга. На наступному етапі розробимо техніку процедури проведення коучінгових сесій всередині організації. В подальшому проведемо сесії на різних рівнях організації, де знання і навики будуть передаватися від одних працівників до інших.

Що стосується інструментарію коучінга, то на перший погляд він достатньо простий і складається з набору запитань. Саме така форма взаємодії здатна направити діалог в необхідне конструктивне русло. Взаємна відкритість та відповідальність скоріше досягаються саме з допомогою запитань, а не наказів та інструкцій. Залишається лише сформувати їх найефективніші варіанти. Саме тому з арсеналу коуча мають бути виключені закриті запитання, на які можна дати відповідь “так” або “ні”. Вони не стимулюють розумову діяльність, усвідомлення та відповідальність в процесі коучінга. Найефективнішими є ті запитання, які починаються словами: “хто”, “коли”, “що”, “скільки”, - іншими словами виступають мірою зібраних фактів.

В бізнес-коучінгу особливу увагу треба надавати деталям, постійно тримати того, кого навчаєш залученим, загострювати увагу на здавалось би незначних фактах. В той же час запитання не мають бути пустими чи наштовхуючими, на які будуть дані відповіді, які самі собою розуміються. Практика використання таких запитань не стільки характеризує коуча як непрофесіонала, скільки руйнує віру учасників коучінга в його ефективності.

Ще одним підводним каменем є невміння коуча слухати і утримувати увагу, що може привести до втрати довіри. Тільки максимальна увага до відповідей того, хто навчається може забезпечити спонтанність наступних запитань, що в результаті має стати запорукою успіху.

Особливу увагу варто також надавати “мові тіла”. Акцентуємо її на наступному аспекті: якщо слова кажуть одне, а тіло виражає інше то більше треба вірити саме “мові тіла”.

Якщо з інструментарієм коучінга все більш-менш зрозуміло, то виникає питання про технологію його застосування. Вона базується на ієрархії запитань – про що питати і в якій послідовності. Для компанії “БКС-Соки” запропонуємо використати наступну модель проведення коучінга, яка включає чотири сесії.

Сесія1. Формування цілей для коротко- та довгострокових перспектив діяльності

Цілі мають бути не тільки розумні, але й специфічні, вимірні, реалістичні, визначені в часі. Крім того позитивні, етичні, придатні до застосування, такими, що представляють певний виклик. В даній сесії доцільно задавати питання такого плану:

В якому напрямку ви б хотіли працювати?

На які результати ви очікуєте по закінченні коученгу?

Наскільки далеко і яким чином ви хочете просуватися?

Яка ваша довгострокова ціль в даному контексті? Скільки часу ви відводите на її досягнення?

Які проміжні етапи коучінга і їх результати?

Сесія 2. Визначення реальної картини в ситуації, що склалася

Запитання мають бути сконцентровані на якісних висновках.

В чому суть поточної ситуації якщо уявити її в деталях?

Які Ваші підозри? Наскільки вони сильні?

Хто, крім Вас, може вплинути на ситуацію, що сталася?

Хто знає про ваше бажання будь-що прийняти в даному напрямі?

В якій мірі особисто Ви контролюєте результати роботи?

Від кого ще залежить результат і в якій мірі?

Які дії Ви б прийняли в ситуації, що склалася?

Що не дозволить Вам досягнути більшого?

Які перешкоди на шляху до досягнення цілі?

Які внутрішні перепони, психологічні фактори викликають у Вас неспокій?

Якими ресурсами Ви володієте (майстерність, час, ентузіазм, підтримка та ін.)?

Які додаткові ресурси можуть Вам знадобитися і які їх джерела?

Сесія 3. Створення списку можливостей і якомога більшої кількості альтернативних стратегій (напрямків діяльності)

На даній стадії кількість можливостей набагато важливіше ніж їх якість. Одним з факторів, який шкодить генеруванню творчих ідей є слова (“це неможливо”, “ це не можна зробити саме так”, “на це ніколи не підуть”, “це марна трата часу і засобів”), багато з яких знаходяться в підсвідомості чи ледве усвідомлюються. Задача коуча звільнити того, хто навчається, від тиску стереотипів, внутрішньої цензури і таким чином збільшити перелік можливих рішень. Це дуже схоже на індивідуальний “мозковий штурм”. Можливості треба записувати в випадковому порядку, а не у вигляді пронумерованого ієрархічного списку.

Якими є способи, з допомогою яких Ви можете прийти до вирішення проблеми?

Складіть список альтернатив повного чи часткового вирішення проблеми?

Що можна зробити додатково?

Що Ви могли б зробити якби мали більше часу і повноважень, більший бюджет чи штат?

Як би ви поступили, якби не було визначеної перешкоди?

Що ви могли б зробити, якби все почали з чистого листка і з новою командою?

Які переваги та недоліки кожної внесеної в список можливості?

Яка можливість дасть найкращий результат?

Яке з розглянутих рішень Вам підходить найбільше і яке принесе найбільше задоволення?

Сесія 4. Перетворення обговорення в рішення, конструювання плану дій (вразі волі до дій)

Яку можливість чи можливості Ви обираєте для реалізації?

В якій мірі обрані варіанти забезпечують досягнення поставлених цілей?

Які Ваші критерії і способи виміру