Коли точно ви плануєте почати і закінчити кожен крок дій?

Чи є зовнішні або внутрішні фактори, які протидіють викнанню намічених кроків?

Що Ви будете застосовувати, щоб усунути ці фактори7

Хто має знати про Ваші плани?

Яка підтримка Вам необхідна?

Що і коли Ви будете робити, щоб добитися цієї підтримки?

Що може зробити коуч, щоб Вас підтримати?

Завершувати коучінг треба самооцінкою впевненості в виконанні наміченого плану дій за 10-бальною шкалою. Це свого роду рейтинг намірів того, хто навчається довести намічене до кінця, а не оцінка того, що може відбутися насправді. Якщо оцінка менше восьми одиниць, то слід подумати як змінити осяг задач чи збільшити час на їх вирішення.

Як Ви оцінюєте свою впевненість і виконання намічених дій за 10-бальною шкалою?

Що перешкоджає оцінці 10? Що Ви можете запропонувати чи змінити, щоб наблизитися до оцінки 10?

Чи є ще будь-що, що Ви б хотіли обговорити додатково?

І так, виходячи з сказаного, ми можемо зробити висновок, що коучінг в змозі допомогти керівнику використовувати такі стратегії та навики, які суттєво підвищують ефективність планування, дозволяють віднайти та мобілізувати наявні ресурси, знайти вихід з ситуації, яка здається безвихідною. В процесі взаємодії з власним коучем керівники отримують можливість:

Ширше розглядати ситуацію;

Розставляти пріоритети і формувати цілі;

Об’єктивніше оцінювати те, що відбувається;

Реально оцінювати власні ресурси і моделі поведінки;

Вчитися робити вибір, приймати якісні рішення;

Навчатись більш ефективним формам управління ситуацією, собою і людьми.

Немає жодного сумніву, що найближчим часом запропонований цикл всестороннього навчання, незважаючи на його ефективність не буде прийнятий та втілений в життя на ДП “БКС-Соки”. Поки що це надто кардинальний шлях до змін. Підприємство, яке скільки років пропрацювало в умовах бюрократії не може, а в принципі і не хоче впроваджувати такі революційні досягнення менеджменту. Залишається сподіватися, що прийде час і компанія “БКС-Соки”, а саме її керівництво, відчує необхідність в єднанні з прогресом. Головне, щоб не було запізно. Адже рухатися в ногу з часом варто уже сьогодні.

ВИСНОВОК

Даний курсовий проект складається з чотирьох розділів: аналітичного, теоретичного, практичного і проектного.

У першому розділі ми ознайомилися з діяльністю ДП “БКС-соки”, розглянули історію його створення, основні напрямки функціонування, проаналізували ринок сокової продукції України, основних конкурентів та споживачів соків під ТМ “Смак”, а також внутрішнє середовище компанії. При цьому стикнулися з проблемою, яка постала перед підприємством – економічна криза та зниження платоспроможності населення привели до скорочення обсягу реалізації продукції. Розв’язання цього питання стало центральним при написанні проектної частини.

В другому розділі ми висвітлили теоретичні основи управління персоналом: описали процес управління людьми, кадрову та мотиваційну політику, розглянули змістові та процесуальні теорії мотивації, охарактеризували стилі керівництва. Пропонована робота є конспективним викладом теоретичних основ і практичного досвіду управлінської діяльності.

У практичній частині ми проаналізували стан персоналу на ДП “БКС-Соки” за показниками його використання, рівень мотивації та дали характеристику керівництва компанії, описали корпоративну культуру. Загалом можна відмітити, що до персоналу підприємства “БКС-Соки” ставляться високі вимоги до відповідної кваліфікації і професійного досвіду. Його можна охарактеризувати як відповідальний, продуктивний, згуртований, проте недостатньо організований та мотивований, неціленаправлений.

Проектний розділ містить пропозиції щодо вдосконалення використання персоналу. Серед них пропозиції щодо вдосконалення складових елементів організації з метою стимулювання до ефективної діяльності його персоналу та, на мій погляд, революційний для підприємства шлях використання практики коучінгу, як інструменту розвитку персоналу.

Та що все ж таки “управління персоналом”? Для мене, це управління внутрішньою енергією організації. Люди є однією з усіх її складових, що втілюють цілі та завдання в життя. Саме персонал – це джерело енергії, яке приводить в рух всю механіку, техніку та інші процеси, приймає рішення і розробляє товари та послуги, які користуються попитом на ринку, тим самим забезпечуючи розвиток, зміцнення всіх складових організації.

Звичайно, людський фактор можна враховувати в тій чи іншій степені, можна до певної міри ігнорувати його, але не розуміти, що все вирішує людина і її діяльність, що саме управління є ніщо інше як діяльність людини, неможливо.

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ

Мескон М., Альберт М. Основи менеджменту / Москва, Дело , 1998.-560с.

Тарнавська Н.П., Пушкар Р.М. – Менеджмент: теорія і практика: Підручник для вузів. –Тернопіль: Карт-бланш, 1997. –465с.

3. Хміль Ф.І. Менеджмент: Підручник. –К.:Вища школа, 2001. – 345с

4. Армстронг Гарі, Котлер Філіп. Маркетинг. Загальний курс, 5-те видання. : Пер. З анг.: Уч. Пос. – М. : Виданий дім “Вільямс”, 2001.- 608с.

5. Мусієнко Ю.Н Вивчення ринку сокової продукції // Товар.- 2002.- №5.- с.36-41

6. Мурашко Н.В. Менеджмент персоналу. -К.: Ліра, 2001. –250с.

7. Валько В.В. Соки “Смак” – яким є смак позиційної невизначеності // Товар.- 2001.-№5.- с.16-21

8. Хохель С.В. Коли успіх підприємства залежить від рівня керівицтва// Менеджмент і менеджер 2003.-№8.- с. 45-47

9. Іклан О.С. Intraprise // Менеджмент і менеджер 2002.-№2.- с. 11-15

10. Косік В.Д. Метафора команди Менеджмент і менеджер 2003.-№2.- с. 51-54

11. Алексюк А.О Коучінг як інструмент розвитку// Менеджмент і менеджер 2003.-№8.- с. 51-55

12. Державний комітет статистики України Україна у цифрах у 2002 році. –К.: Видавництво “Консультант”, 2003. – 270с.