Можна активізувати рекламну діяльність з початком шкільного навчання, звертаючись до батьків з проханням потурбуватись про здоров'я своїх дітей, наголошуючи на зручності маленької розфасовки соків. Вибір каналів розповсюдження має включати такі телевізійні передачі, які дозволяють охопити всю цільову аудиторію, починаючи з дітей. Такий канал розповсюдження реклами як радіо практично не використовується виробниками соків, крім того його використання може вплинути на зростання асоціації у споживачів слова "смак" з "енергією природи" (рекламний слоган сокової продукції "СМАК").

Також можна налагодити спонсорську діяльність компанії (наприклад, дитячих чи розважальних передач), а також діяльність промоутерів по регіонах країни, з метою стимулювання продажу (напр., при покупці 1л. чи 1,5л. соку 0,2л. в подарунок).

Використовуючи запропоновані заходи підприємству вдастся досягти бажаного результату та завоювати ще до 8% ринку, проте для цього необхідно пам’ятати і про внутрішні складові, в тому числі і персонал підприємства.

2. Загальні процеси управління персоналом

2.1 Процес управління персоналом

Управління людьми має надзвичайно важливе значення для всіх організацій – великих і малих, комерційних і не комерційних, промислових і тих що функціонують у сфері послуг. Без людей немає організації. Без потрібних людей організація не зможе досягти своїх цілей і вижити. Немає сумніву в тому, що управління трудовими ресурсами є одним з найважливіших аспектів теорії і практики управління.

Конкретна відповідальність за загальне керівництво трудовими ресурсами у великих організаціях, як правило, здійснюють професійно підготовлені працівники відділів кадрів. На малих організаціях цими питаннями займаються кваліфіковані менеджери по управлінню персоналом. Для того щоб такі спеціалісти могли активно сприяти реалізації цілей організації, їм потрібні не тільки знання і компетенція в своїй конкретній області, але й усвідомлення потреб керівників основної ланки управління. Разом з тим, якщо керівники нищих ланок управління на розуміють специфіку управління трудовими ресурсами, його механізму, можливостей і недоліків, то вони не можуть в повній мірі користуватись послугами спеціалістів з кадрових питань. Том важливо, щоб керівники усіх рівнів знали і розуміли як найбільше способів і методів управління людьми в організації.

Особливим структурним підрозділом управління людськими ресурсами у вітчизняних організаціях є відділ кадрів на який покладається основні функції процесу управління трудовими ресурсами, такі як найм та звільнення, підвищення кваліфікації, перепідготовка та просування по службі працівників і інші функції.

В кожній організації акцент робиться на окремих процесах управління, але чим більша організація тим повніше зачіпають ці процеси відділ кадрів відповідні підрозділи.

Елементи процесу управління трудовими ресурсами3

Планування ресурсів: розробка плану задоволення майбутніх потреб в людських ресурсах.

Набір персоналу: створення резерву потенційних кадрів на всі посади.

Відбір: оцінка кандидатів на робочі місця і відбір кращих з резерву, створеного в ході набору.

Профорієнтація і адаптація: введення в курс справ організації новоприйнятих працівників, розвиток у них розуміння того, що очікує від них організація, і яка праця в ній отримує заслужену оцінку.

Навчання: розробка програм для навчання трудовими навиками, які потрібні для ефективного виконання роботи.

Оцінка трудової діяльності: розробка методики управління трудової діяльності і доведення її до працівників.

Підвищення, пониження, перевід, звільнення: розробка методів переміщення працівників на посади з більшою чи меншою відповідальністю, розвиток їх професійного досвід шляхом переведення їх на інші посади чи ділянки роботи, а також процедур припинення або розриву трудових угод.

Підготовка керівних кадрів, управління просуванням по службі: розробка програм, спрямованих на розвиток здібностей і підвищення ефективності праці керівних кадрів.

Отже, як вже зазначалось основним структурним підрозділом управління персоналом у великих організаціях є відділ кадрів, який і проводить кадрову політику стосовно потреб організації поряд з цим, рівень роботи з персоналом не відповідає сучасним вимогам управління організацією. У практику діяльності кадрових служб повільно впроваджують наукові методи оцінки, розміщення і підготовки персоналу на основі соціологічних і психологічних досліджень. Недостатнім є рівень організаційно-правової і соціально-психологічної культури працівників кадрових служб, значна частина яких не має відповідної до сучасних вимог рівня освіти і тривалий час не підвищували своєї кваліфікації. На сьогодні обов’язковими умовами ефективного функціонування персоналу є наявність висококваліфікованих працівників відділу кадрів і проведення ними чітко сформульованої і обґрунтованої кадрової політики.

2.2 Кадрова політика

Кадрова політика визначає завдання, пов’язані з ставленням організації до зовнішнього середовища (ринку праці, стосунки з державними органами), а також завдання пов’язані з ставленням персоналу до своєї організації (участь в управлінні, система винагород, вирішення соціальних питань, удосконалення системи професійного навчання).

Кадрова політика1 - це складна система управління кадрами. Вона представляє собою комплекс цілей, задач і основних напрямків діяльності, а також різних форм, видів, методів і відповідного механізму управління, які напрямлені на постійне підвищення росту виробництва, продуктивності праці і якості роботи шляхом впливу на людський фактор.

Основа кадрової політики складається із кількох підсистем, які розвиваються і функціонують в окремих напрямках. Серед них основним є підсистема підбору і розстановки кадрів; підсистема профвідбору, підвищення кваліфікації і росту майстерності; підсистема контролю якості роботи і методів її оцінки; підсистема мотивації трудової діяльності. Проте всі вони пов’язані однією спільною метою – підвищення продуктивності праці на основі максимальної реалізації потенційних можливостей працівників.

Керівництво фірми, разом з керівництвом підрозділів і кадровою службою розробляють і реалізовують кадрову політику фірми, в якій повинні бути закладені цільові установки, задачі по використанню робочих кадрів для досягнення загальних цілей. Доведення цих цілей до кожного працівника, їх розуміння – запорука