Основні завдання, які ставить перед собою кадрова політика, включає в себе такі аспекти3:

соціально-психологічна діагностика;

аналіз і групування особистих і групових стосунків, взаємин керівництва;

управління виробничими і соціальними конфліктами та стресами;

інформаційне забезпечення систем управління персоналом;

управління зайнятістю;

оцінка і підбір кандидатів на вакантні посади;

аналіз кадрового потенціалу і потреби в ньому;

маркетинг кадрів;

планування і контроль за кадровими ресурсами;

професійна і соціально-психологічна адаптація працівників;

управління трудовою мотивацією;

правові питання трудових відносин;

психофізіологія, ергономіка і естетика праці.

Даний перелік основних завдань кадрової політики відповідає найсучаснішим вимогам. В минулому, в умовах командно-адміністративної системи, ці завдання були другорядними. Тільки при переході до ринкових відносин вони набули особливої актуальності.

Головним принципом роботи з кадрами є індивідуалізація, демократизація, інформатизація, системність, а також відбір працівників з врахуванням їх психологічної сумісності, облік побажань працівників при перепідготовці і підвищені кваліфікації.

Правильна кадрова політика – це не тільки висока ефективність виробництва, але й всі стороння захищеність людини, сприятливий морально-психологічний клімат, широкі можливості для самореалізації. В кінцевому випадку – це висока якість життя, що повністю співпадає з прагненням людини.

В управлінській практиці виділяють чотири типи кадрової політики в умовах особливих кадрових ситуацій2:

1. Пасивна – керівництво не має чітко вираженої програми дій стосовно персоналу, і в умовах кризи на підприємстві кадрова робота зводиться до ліквідації негативних наслідків кризи. Кадрова служба не має прогнозу і засобів оцінки персоналу. У плані фінансового оздоровлення, кадрова проблема як правило, відображена на рівні інформаційної довідки про персонал без відповідного аналізу самої проблеми і причин її виникнення.

2. Реактивна – керівництво здійснює контроль за симптомами кадрових ситуацій (їх виникнення, відсутність кваліфікованих працівників для вирішення поставлених завдань, відсутність мотивації) і вживає заходи до локалізації кризи. Код ровів служби володіють засобами діагностики. З фінансової точки зору, кадрова проблема розглядається спеціально, накреслюються можливі шляхи її вирішення.

3. Превентивна – керівництво підприємства має обґрунтовані прогнози розвитку ситуацій, але не має засобів впливу на неї. Кадрова служба володіє не лише засобами діагностики персоналу, але й методами прогнозування.

4. Активна – керівництво має якісний діагноз, а також обґрунтований прогноз розвитку ситуацій і засоби впливу на неї. Вини володіють засобами прогнозування на середньому і довгостроковому періоді. Крім того цей вид політики має розроблені варіанти реалізації програм.

Показник , які характеризують ефективність використання трудових

кадрів підприємства

Для оцінки використання трудового потенціалу підприємства використовують комплексний всесторонній підхід6.

Показники особистого елементу трудового потенціалу:

1. Кількісні показники: чисельність, в тому числі по категоріям працівників.

2. Якісні показники:

склад по статі і віку;

склад по рівню освіти;

професійно-кваліфікований склад;

розподіл за стажем роботи.

Показники економічно-організаційного елементу трудового процесу:

1. Організація праці:

рівень нормування праці;

рівень використання робочого часу;

рівень працездатності працюючих;

автоматизація і механізація праці;

рівень стабільності робочих кадрів;

питома вага працівників, які суміщають професії;

рівень дотримання трудової і виробничої дисципліни;

раціональність використання методів праці.

2. Організація виробництва:

надійність організаційно-виробничого процесу;

рівень ритмічності виробництва;

рівень якості;

рівень виконання плану;

рівень використання робітників за кваліфікацією;

рівень використання основного обладнання.

3. Організація управління:

рівень освіти інженерно-технічних працівників;

стан плинності ІТР і службовців.

Показники соціального, медичного і культурного обслуговування, а також інших потреб.

2.4 Мотивація і кадрова політика

Мотивація – це основний елемент втілення кадрової політики.

Для вдосконалення ефективності діяльності будь-якого підрозділу, в організації повинні безперестанку розроблятися ефективніші методи управління основними виробничими процесами. Щоб вдосконалити технологічну сторону процесу – використовують передові розробки, винаходи, або оптимально настроюють роботу вже існуючих технологій. Але коли йдеться про вдосконалення людського фактору у виробничому процесі, то тут не можливо підкрутити гайку чи нарізати нову різьбу. У цьому випадку йдеться про особистість, окремі риси характеру кожного індивідуального працівника.

Вплив на персонал організації здійснює відділ кадрів, який підбирає методи впливу, тобто створює ефективне мотиваційне середовище.

Перевірено досвідом, що ефективне і продуктивне використання людських ресурсів є можливим лише тоді, коли воно спирається на гнучкі механізми мотивації. Цей механізм повинен враховувати зміну цінностей робітника, включаючи в себе матеріальні і моральні стимули. Проте стимули завжди змінюються в залежності від контингенту працівників, задач, що стоять перед колективом. Тому менеджер повинен постійно впливати на зацікавленість кожного підлеглого в його роботі через систему стимулів.

Серед основних стилів стимулювання розрізняють такі, як матеріальні, матеріально-психологічні, організаційні та інші. Найпоширенішими є матеріальні стимули. Вони мають стабільну ( базову оплату, оклади, ставки) і змінну частину (премії, різні надбавки). Ці та інші методи стимулювання залежать від рівня реалізації персоналом своїх знань, професійних навиків. Найкращим стимулом працівника є визнання справедлива оцінка корівником його роботи. Ще вагомішим стимулом є морально-психологічні стимули. До них відносять: привселюдна похвала на зборах колективу, різного роду нагороди. Проте в теперішній час найбільшою винагородою, як для працівника так і для керівника, що надає винагороду є залучення підлеглого до управління організацією. За таких обставин з працівником радяться з питань які в його компетенції, його залучають до аналізу, планування, прогнозування. Коли працівник усвідомлює і відчуває свою значущість на підприємстві, він будь-що старатиметься збільшити віддачу від проявленої йому довіри.

Створений механізм мотивації праці завжди повинен збалансовувати справедливість винагород працівників із отриманими прибутками від їх дій. Цей механізм із сукупності результатів трудової діяльності і рівню досягнення поставлених цілей.

Для побудови системи мотивації праці враховують такі фактори4:

якісно сформовані цілі організації, які сприймає людина як засіб задоволення ї потреб;

достатні фінансові ресурси для надання винагород згідно обраної стратегії;

аналіз потреб робітників, оцінка і формування нових систем стимулів;

чітко сформований принцип мотиваційної політики, що відображає закономірність розвитку організації і взаємодію між рівнями персоналу.

Проаналізувавши наведені фактори впливу на мотиваційну систему, можна сформулювати основні принципи і особливості:

структура