розмір винагород має бути тісно пов’язаний з результатами праці конкретного працівника і організації в цілому;

темп росту результатів повинен перевищувати темп росту винагород;

завжди повинні враховуватися інтереси особистості чи колективу;

система мотивації праці повинна бути простою і зрозумілою, щоб сприяти тісній співпраці різних рівнів працівників.

Будь-який механізм мотивації праці стимулює спрямовану діяльність працівника в одному напрямі, який обов’язково співпадає з вектором направлення цілей організації. Кожна мотиваційна система повинна розроблятись з врахуванням специфіки організації – формою власності, характером діяльності, рівнем конкурентноздатності, фінансовими можливостями і т.п.

Кожна мотиваційна система включає в себе такі елементи4:

Система оплати праці – це основний елемент. Тому що гроші є універсальним засобом платежу, дозволяють працівникові задовольнити більшість своїх потреб першого рівня і частково особисті.

Ротація персоналу – створює кожному працівникові майбутню перспективу участі в ієрархії структури організації, вона також відповідає його здібностям і результативності праці. Завдяки цьому елементу задовольняються потреби в повазі і самовираженні.

Підвищення якості персоналу і розвитку особистості. Цей елемент відповідає інтересам конкретних робітників і дозволяє сформувати високопрофесійний колектив.

Соціальні гарантій. Цей елемент задовольняє одну з основних потреб – потребу в безпеці і захисті.

Надання пільг. Вони надаються за двома критеріями: у відповідності з трудовим вкладом працівника і в залежності від гостроти визначеної проблеми.

Участь в управлінні і правах на власність підприємством. Цей елемент розвиває відчуття приналежності. І в основному впливає на самовіддачу. Участь у прибутках стимулює ефективнішу працю за рахунок додаткового матеріального стимулу, % від прибутку.

Збагачення праці і регулювання поведінки. Визначається в основному через частку творчості в роботі. Завдяки чому створюється певний образ, стиль фірми і її працівників.

Покращення умов праці. Цей елемент робить роботу приємною і привабливою. Якщо існує негативний вплив умов праці то він обов’язково повинен компенсуватись відповідними доплатами.

Найбільш узагальненою і прийнятою моделлю процесу мотивації є модель поведінки людей через потреби та цілі, які виступають двома головними складовими. Згідно неї мотивація повинна починатися тоді, коли відчуває потребу яку вона прагне задовольнити. Потреба стає причиною цільово-орієнтованої поведінки особи, спрямовану на ослаблення або повну ліквідацію потреби. Ця поведінка буде продовжуватись доти доки особа не відчує, що потреба достатньо задоволена. Відчути цей момент, як і той коли потреба тільки назріває є дуже важливим нюансом у роботі менеджера по персоналу чи кадрової служби на кожній організації. Це економія коштів і оптимальне відношення між вартістю стимулів і максимальною віддачею працівників.

Результат роботи багатьох організацій і нагромаджений досвід їх роботи з кадрами показують, що формування робочих колективів, забезпечення високої якості кадрового потенціалу являється вирішальним фактором ефективності виробництва.

Кадрова політика за останні роки потерпіла серйозні зміни. Дефіцит кваліфікованої робочої сили, яка здатна працювати у нових умовах, обумовлює відмову від розуміння роботи з кадрами тільки як адміністративної роботи. В останні роки намітилась тенденція індивідуалізації зарплати. Проте всі новітні процеси потребують високої кваліфікації працівників. Все ширше сьогодні застосовують форми оплати праці, пов’язані не з поточним виробітком, а із загальною компетенцією робітника, його потенційними можливостями. Нова політика мотивації повинна бути націлена на розширення співробітництва з адміністрацією для досягнення загальних цілей. Це в свою чергу спонукає робітників до розвитку своїх здібностей, інтенсивної, продуктивної і творчої роботи. Кадровою політикою починають займатися на всіх рівнях управління: її найвище керівництво, начальники підрозділів, тощо.

2.5 Основні стратегії мотивації

Головне завдання менеджера полягає в тому, щоб члени організації могли задовольнити свої потреби в результаті продуктивної поведінки в рамках організації. Тобто він завжди повинен забезпечувати взаємозв’язок між стратегіями бізнесової діяльності, поведінкою персоналу і елементами кадрової політики. Але менеджер завжди повинен зважати на наявність потрібних ресурсів, в тому числі на ресурси персоналу, особливості його складу і характеру. Цей взаємозв’язок між стратегіями показано на таблиці 1.1.

Розглянемо принципові положення відомих стратегій мотивації, які відповідають сучасному рівню науки про людські стосунки. Вони в модифікованому стані застосовуються при обранні конкретної політики кадрової системи на кожному підприємстві. Серед них зупинимось на:

теорія X – Y Дугласа Мак-Грегорі;

теорія Z Вільяма Оучі;

теорія модифікації поведінки Б.Ф. Скінера;

моделі поведінки лідера Таненбаума – Шмідта;

стратегія цільового менеджменту;

програма ротації і розширення професії;

двофакторна теорія Фредеріка Гецберга;

програма гнучкого часу;

концепція менеджерської сітки управління.

В основі всіх наведених моделей лежить концепція “ієрархії потреб А. Маслоу”. Згідно цієї теорії є 5 рівнів задоволення потреб: фізіологічні, безпеки і впевненості в майбутньому, соціальні, потреби в повазі і самореалізації. В кожен момент часу людина прагнутиме задовольнити ту потребу яка для неї є першочерговою. Коли задоволені найважливіші потреби, виникають нові які вже йдуть в ієрархії слідом за ними. Не всі теоретики повністю сприймають положення А. Маслоу, але більшість погоджується з 5-ма точно визначеними потребами та їх впорядкуванням в логічному порядку.

Теорія X – Y Дугласа Мак-Грегорі

Мак-Грегорі сформував дві групи допущень в мотивації: X та Y. менеджери які сповідують теорію X, вважають, що люди по своїй природі уникають роботи. Тому вони повинні приневолюватися до неї під страхом покарання. Більш того, за їхніми словами люди бажають бути керованими та контрольованими через те, що надають перевагу безпеці та захищеності. Ця теорія включає задоволення перших двох рівнів потреб (за А.Маслоу).

Допущення теорії Y наголошують на тому, що робота такий же природній стан для людини, як гра або відпочинок. Люди будуть наполегливо працювати над довіреною їм справою, коли вони розумітимуть зв’язок між отриманими досягненнями і винагородою.