Теорія Z Вільяма Оучі

Ця теорія об’єднує в собі переваги теорії X – Y на прикладі досвіду роботи японських і американських шкіл менеджменту. Сучасники використовують на практиці об’єднані риси двох теорій у вдосконаленому вигляді і в розрахунку до особистих цінностей і культурних звичаїв різних країн.

Основними вважають такі риси:

Довготермінова зайнятість.

колективне вироблення та прийняття рішень.

Індивідуальна відповідальність.

Повільна оцінка і просування людей по службі.

Неясно виражений, неформальний контроль з формалізованими заходами впливу.

Помірно спеціалізований шлях кар’єри.

Узагальнене відношення до працівників як до особи, виключаючи членів його сім’ї.

Цілковите перенесення тієї чи іншої теорії в ріні умови бізнесової діяльності будь-якої країни неможливо, по тій причині, що в кожній існують свої традиції, звичаї, стереотипи які не призведуть до очікуваних результатів.

Теорія модифікації поведінки Скінера3

Вона ґрунтується на передумові, що поведінка яка винагороджується , має тенденцію до повторення. А поведінка, що карається має тенденцію до скорочення. Проте наголос роблять на винагородах ому що вони є більш довготривалі і мають більший вплив.

Якщо менеджер бажає змінити поведінку через її модифікацію, він мусить переконатись, що нові результати будуть наслідком саме цих змін в поведінці. В такому випадку нова поведінка має заохочуватися.

Покарання теж швидко впливає на модифікацію поведінки підлеглих, але часте її використання супроводжується негативними ефектами: незадовільна робоча атмосфера і психологічний клімат; прогули; намагання підлеглих обманути керівника; швидка плинність кадрів і т.п.

Стратегії цільового менеджменту

Ідея цільового менеджменту полягає у мотивації працівників до задоволення вищих рівнів потреб через залучення їх до процесу управління. Цю стратегію розробив П.Ф. Друкер і втілив її у вигляді 3-ох основних і послідовних етапів:

Всі працівники отримують спеціально встановлені цілі, які вони мають виконати на протязі певного періоду (3, 6, 12 місяців). Під час зустрічей і обговорень поставлених завдань встановлюється конкретні завдання для кожного працівника, яке погоджується між ним і менеджером.

На протязі визначеного періоду виконується перевірка і аналіз результатів та вносяться відповідні корективи.

Винагородження здійснюється в кінці робочого періоду на основі оцінки степеня виконання завдання.

Успіх програми цільового менеджменту визначається тим, на скільки виважено і реалістично встановлюється завдання. Основною перевагою і важливою стороною цієї програми є те, що в процесі роботи постійно підкреслюється звязокміж цілями організації та індивідуальними цілями, які встановлюються кожному працівнику. Недоліком даної моделі є вимоги до значних затрат часу і фінансів.

Моделі поведінки лідера Танненбаума-Шмідта

Основним принципом даної теорії є припущення: лідери можуть виробляти не тільки “правильні” рішення, але й сам процес вироблення і прийняття рішення використовувати в ролі мотивуючого фактора. При цьому розглядається різне відношення варіантів поведінки лідера і його підлеглих. Кожному варіанту властиві обсяги влади менеджера і певні обсяги свободи дій підлеглих. Ці відношення узагальнюються у трьох варіантах поведінки лідера – автократична, демократична і ліберальна поведінка.

Вибрати чи порекомендувати певний варіант поведінки – неможливо. Одна існує загальна думка, що успішність дій менеджера збільшується в тому випадку, коли він надає підлеглим певну свободу дій у вироблені і прийнятті самостійних рішень в рамках дотримання загальних цілей організації.

Програма ротації і розширення професій

Це стратегія, що ґрунтується на можливості видозмінювати ту чи іншу професію, службові обов’язки з метою їх кращого погодження з потребами конкретного працівника. Основною ознакою втілення цієї моделі на практиці є чергування роботи, періодичне переміщення працівника від однієї вузькоспеціалізованої роботи до іншої. Але в довготривалому періоді ці дії неефективні. Ефективні вони коли є потреба у підвищенні кваліфікації і досвіду роботи персоналу.

Двофакторна теорія Гецберга

Цю теорію ще називають “стратегією збагачення роботи”. Гецберг стверджує, що на мотивацію до роботи кожного працівника слід впливати через зміни факторів. Один з них визначає степінь задоволення професією чи посадою – це мотивуючий фактор, він прямо пов’язаний з роботою. Інший, гігієнічний фактор, - пов’язаний з робочим оточенням і визначає ступінь задоволення/незадоволеня умовами праці. Поте навіть коли ці фактори будуть задоволені – це не стане мотивом для кращої роботи. Ці дії тільки зменшать незадоволення працівника умовами праці і самою роботою. Мотивування за Ф. Гецбергом починається тоді коли менеджер для зміни професійної ситуації підлеглого використовують різноманітні мотиватори і вмонтовують їх у певну професію чи посаду. Тільки це приведе до покращення і ефективнішої роботи підлеглих.

Концепція менеджерської сітки управління1

Концепція сітки управління запропонована Робертом Блейком та Дж. С. Стоуном з метою оцінки ефективності керівника, а не мотивування працівників. Адже певний стиль керівництва впливає на мікроклімат людських стосунків у організації, тому через регулювання стилю керівництва можна покращити мотивацію працівників.

Основна ідея сітки управління – співставлення та інтерпретація в стилі двох незалежних факторів.

Турбота про людей.

Турбота про виробництво.

Відношення цих факторів між собою розкривають такі 5 основних позицій:

“Страх перед бідністю”. З боку керівника вимагається виконувати мінімум встановлених завдань, що добитись такої якості роботи, яка б дозволила уникнути звільнення.

“Будинок відпочинку”. Керівник концентрується на хороших людських взаємовідносинах, але мало турбується про ефективне виконання завдання.

“Підпорядкування авторитету”. Керівник дуже турбується про виконання роботи, недостатньо звертає уваги на моральний стан підлеглих.

“Організація”. Керівник досягає потрібної якості виконання завдань, знаходячи баланс між ефективною роботою і хорошим моральним настроєм підлеглих.

“Команда”. Завдяки посиленій увазі до підлеглих і до ефективності роботи, керівник добивається того, що підлеглі свідомо прилучаються