працю за ціною. Підвищення ціни ресурсу (наприклад, ріст ставки заробітної плати під тиском профспілок), збільшуючи витрати підприємця, веде до зниження попиту на працю, а отже, до погіршення умов наймання. У той же час еластичність попиту на працю за ціною (його реакція на коливання ціни праці) не завжди однакова і залежить від:
характеру динаміки граничного доходу. Так, якщо граничний доход знижується повільно (трудомісткі галузі з високою питомою вагою ручної праці), то ріст цін на ресурс праці викликає повільне зниження попиту на ринку праці, тобто еластичність попиту за ціною слабка. Навпроти, якщо можливості одержання віддачі від додаткового залучення працівників вичерпуються швидко (різке зниження граничного доходу), то підвищення ставки заробітної плати викликає різке падіння попиту на працю, тобто в цьому випадку попит на ринку даного ресурсу праці високо еластичний;
частки витрат на ресурс праці у витратах фірми. Чим вище частка витрат на працю в загальних витратах виробництва товару, тим більше попит на працю залежить від ціни праці, тому що зміна витрат на оплату праці буде багато в чому визначати динаміку загальних витрат;
еластичності попиту на товари, при виробництві яких використовується дана праця. Наприклад, попит на такі продукти харчування, як хліб, сіль, мало залежить від ціни на них, тому і попит на працю, використовувана при їхньому виробництві, у меншій мірі буде залежати від їх ціни.
4. Взаємозамінність ресурсів. Розглядаючи вплив даного фактора, слід зазначити, що можливості роботодавця знижувати витрати на працю при незмінній технічній базі істотно обмежені. Справа в тому, що в ціні праці присутній так називаний ефект храповика Іванитский В.І., Максименко Р. А., Ушакова Н. М.,Економіка радянської торгівлі. Москва: Економіка, 1990 р.- с. 68. Іншими словами, ставка заробітної плати, будучи цілком рухливою, убік збільшення, практично не рухається убік зменшення при зміні кон'юнктури на ринку праці. У цьому випадку встає питання про можливість заміщення живої праці більш продуктивною технікою.
Така взаємозамінність ресурсів, наявність на ринку більш продуктивної техніки може зробити двоякий вплив на умови наймання і кон'юнктуру ринку праці в залежності від того, який ефект буде переважніше для роботодавця. Можливі два варіанти: перший – так називаний ефект заміщення, тобто скорочення кадрів при незмінному чи зростаючому випуску продукції в результаті впровадження нової техніки. Попит на ринку праці скорочується, що вивільняються працівники збільшують пропозицію праці, що в сукупності погіршуються умови наймання і можливості підвищення заробітної плати. Другий варіант – так називаний ефект росту обсягу випуску в результаті застосування високопродуктивної техніки, що значно знижує середні витрати виробництва і підвищує його вигідність. У цьому випадку попит на робочу силу не буде мати чіткої тенденції до зниження..
5. Зміна цін на споживчі товари і послуги. Ріст цін на споживчі товари і послуги, викликаючи підвищення вартості життя, спричинить за собою в першу чергу ріст відтворювального мінімуму в структурі ставки заробітної плати, а виходить, рівня заробітної плати в цілому. При зниженні цін на споживчі товари і послуги такої прямої залежності не буде, якщо врахувати уже згадуваний ефект храповика.
Неринкові фактори:
1. Засоби державного регулювання, зв'язані з установленням мінімуму заробітної плати, рівня гарантованих законодавством компенсаційних доплат.
2. На ставку заробітної плати й умови наймання істотний вплив може робити політика профспілок, сила профспілкового руху.
3. Кінцеві результати діяльності підприємства й особистий трудовий внесок працівника – даний фактор зв'язаний прямою залежністю з величиною заробітної плати.
Розрізняють основну і додаткову заробітну плату Дмитрулин К,О. Бухгалтерський і фінансовий облік на підприємствах України – Київ.: АСК 2000р. – с.364. Під основною заробітною платою прийнято розуміти:
виплати за відпрацьований час, за кількість і якість виконаних робіт при погодинній, відрядній і прогресивній оплаті;
доплати в зв'язку з відхиленнями від нормальних умов роботи, за понаднормові роботи, за роботу в нічний час і у святкові дні й ін.;
премії, преміальні надбавки й ін.
Додаткова заробітна плата включає виплати, за неробочий час, передбачений законодавством про працю і колективними договорами:
оплата часу відпусток;
часу виконання державних і суспільних обов'язків;
пільгових годин підлітків;
вихідної допомоги при звільненні й ін Вовканич С., Копистянська Х., Ридзак О. Структура та особливості мотивації зайнятості. // Економіка України. - №3 . – 2002 р. – с. 46.
За даними проведеного опитування головною причиною активних звільнень з роботи серед опитаних робітників Львівщини була незадоволеність низьким розміром заробітної плати або її нестабільними виплатами (разом 76%). Ще однією вагомою обставиною, яка спонукала респондентів до звільнень було неприйняття ними умов та режиму роботи (відповідно 13% та 6%).
Рис.1.2 Мотиви добровільних звільнень
Результати анкетування показали, що визначальними чинниками для вибору місця роботи були індивідуально значущі характеристики праці (її умови, оплата, зміст, особистісні, соціально-психологічні та соціальні результати тощо).
Таблиця 1.1
Визначальні чинники вибору нового місця роботи (у% до опитаних)
Обставини, які дозволяють вважати роботу відповідною для себе | Оцінка важливості чинника
необхідний | бажаний | Не має значення
Високий рівень оплати праці
Стабільні доходи
Можливість реалізувати свої здібності
Відповідність роботи професії, спеціальності
Неналежні умови праці
Можливість професійного зростання
Можливість принести людям користь
Транспортна доступність | 74,38
70,03
39,41
29,31
52,55
28,74
40,31
44,99 | 24,58
26,52
48,19
50,74
35,39
48,03
44,01
38,83 | 1,23
3,45
12,4
19,95
12,07
23,23
15,68
16,09
Як видно з таблиці 1.1, крім суттєвої різниці в індивідуальній значущості окремих характеристик майбутньої роботи, кожна з них виявилася досить вагомим мотивуючим чинником. Понад 70% опитаних абсолютними критеріями індивідуальної привабливості роботи вважали високий рівень зарплати, її стабільність. У цілому важливість для високої оплати праці визнали майже 99%, а стабільність виплат – 96,5% респондентів. Наступним за значущістю мотивуючим чинником виявилися належні