період, грн.
При цьому з розрахунку середньої заробітної плати рекомендується виключити випадкові виплати, а враховувати наступні основні:
премії за основні результати діяльності, виплачені працівникам по діючим системах преміювання;
надбавки за роботу в багатозмінному режимі (якщо працівники систематично працюють позмінно);
доплати за сполучення професій, розширення зон обслуговування й аналогічних виплат;
доплати за підвищену інтенсивність праці;
доплати за керування бригадою;
доплати за умови праці (у випадках, коли вони не включені в тарифні ставки і розцінки і враховуються окремо);
оплату за вислугу років і стаж роботи.
Такий підхід дозволяє визначити об'єктивно необхідні в конкретних виробничих умовах співвідношення в оплаті праці працівників, виходячи з функцій у процесі виробництва. При необхідності ці функції уточнюються.
Співвідношення, визначені на основі фактичної середньої заробітної плати працівників, не завжди досить об'єктивно відбивають розходження в їхньому кваліфікаційному рівні. Це особливо важливо враховувати для фахівців, окремих груп робітників.
2) Методологічною основою другого підходу є положення про те, що він об'єктивно визначається сукупністю ряду показників, використовуваних при оцінці трудового внеску при будь-якій системі оплати. Кількісні значення цих показників виводяться з діючих умов оплати. Доцільно враховувати наступні п'ять показників:
коефіцієнт складності робіт (Кср) - визначається шляхом розподілу місячних тарифних ставок по всім розрядом на тарифну ставку першого розряду з важкими і шкідливими умовами праці.
коефіцієнт оцінки фактичних умов праці (Куп) - вимірюється на кожному робітнику відповідно до Положення даного підприємства, або експертним методом.
коефіцієнт оцінки змінності (Кзм) - визначається по кожному розряду співвідношенням суми доплат за роботу в дві, або три зміни стосовно базової величини (визначеному рівню тарифної ставки).
коефіцієнт інтенсивності праці (Кіп) - встановлюється в межах фактично сформованих розмірів виплат за сполучення професій і розширення зон обслуговування (у відсотках до тарифної ставки).
коефіцієнт професійної майстерності (Кпм) - підвищує коефіцієнт кваліфікаційного рівня працівника на 15–40%, виходячи із середніх сформованих розмірів доплат за професійну майстерність.
Загальна формула розрахунку коефіцієнта кваліфікаційного рівня рабочего (Ккр) може бути наступної:
Ккр ij = Кср j х Куп j х Кзм j х Кіп jх Кпм j ,
де j – приналежність характеристик до робочого місця;
ij – приналежність характеристик до працівника, що працює на цьому робочому місці.
Визначення «вилок» співвідношень в оплаті праці різної якості (працівників різних кваліфікаційних груп підприємства). Особливо відповідальна робота — створення сітки співвідношень в оплаті праці різної якості як основи організації даної моделі і матеріалів, що доповнюють її суть. Від цього багато в чому буде залежати ефективність впроваджуваної моделі, сприйнятливість її до кількості, якості і результатам праці працівників, а виходить, до здатності зацікавлювати їх у тому, щоб високопродуктивно трудитися, цілком реалізовувати на своєму робочому місці інтелектуальний і фізичний потенціал. Досконалість і обґрунтованість сітки в значній мірі визначить повноту реалізації принципу соціальної справедливості при розподілі зароблених засобів між працівниками, надійність їхньої соціальної захищеності в умовах ринкової економіки.
При розробці сітки зважуються наступні задачі:
1) виділення найбільш узагальнюючих характерних для підприємства і категорій працівників (робітники, що служать, фахівці, керівники виробничих підрозділів, служб і відділів, їхні заступники, керівник і заступники керівника підприємства і т.д.);
2) визначення числа кваліфікаційних груп працівників і розмірів відповідних їм «вилок» співвідношень в оплаті праці різної якості;
3) обґрунтування критеріїв, вимог, умов і т.п. для віднесення конкретних категорій працівників до відповідних кваліфікаційних груп і розмірів «вилок» співвідношень в оплаті праці різної якості (наприклад, кваліфікаційні вимоги, професійні знання, трудові навички, посадові обов'язки і т.п.).
Вирішуючи ці задачі потрібно враховувати в першу чергу особливості і специфіку підприємства. Можна використовувати деякі нормативні документи нині діючої тарифної системи: тарифно-кваліфікаційні довідники, тарифні сітки, схеми посадових окладів і ін.
Дуже відповідальна справа — установлення діапазонів (інтервалів) значень коефіцієнтів співвідношень в оплаті. Інтервали відбивають можливі індивідуальні розходжень у трудовому внеску працівника в межах тієї чи іншої кваліфікаційної групи.
При цьому інтервали можуть бути такими, що перекриваються, тобто вони не обов'язково повинні бути однаковими по всіх кваліфікаційних групах, не обов'язково також, щоб верхня границя попереднього інтервалу служила нижньою границею наступного.
Розробка макета штатного розкладу.
Проведення атестаційної комісії для встановлення базового коефіцієнта кваліфікаційного рівня для кожного працівника.
Визначення критеріїв, показників і умов підвищувальних і понижуючих базовий коефіцієнт кваліфікаційного рівня.
Співвідношення в оплаті праці працівників різні категорії (Ккр і ) не повинні бути «точковими». Їх доцільно встановлювати у виді «вилок» з досить широким діапазоном, що дозволить більш активно стимулювати творчу, ефективну працю, відповідальне відношення працівників до своїх обов'язків на виробництві. Конкретні розміри співвідношень у заданому їхньому інтервалі відповідно до розробленого механізму можуть визначати ради бригад, трудові колективи, безпосередні господарські керівники з обліком конкретного, фактичного трудового внеску працівників у кінцеві результати роботи підприємства і його виробничих підрозділів. Тим самим «вилки» співвідношення створять умови для того, щоб в оплаті праці враховувати не тільки кваліфікацію працівників, їхні потенційні можливості, але і реальний трудовий внесок.
Формула також показує пряму залежність рівня оплати праці працівника не тільки від ступеня реалізації його потенційних здібностей і трудового внеску, але і від результатів роботи трудового колективу в цілому. При такій моделі організації заробітної плати вже матеріально невигідно «відсиджуватися» на роботі і чекати закінчення зміни. Тим самим на практиці може забезпечуватися органічне сполучення колективного й особистого інтересу, інтересу підприємства і кожного працівника.
Звичайно, при цьому необхідно враховувати інтенсивність праці, виконання норм і встановлених завдань, фактично відпрацьоване час і інші умови, що нескладно передбачити. З обліком сказаного можна розробити сітку співвідношень в оплаті праці