Розрив між крайніми співвідношеннями в оплаті праці першої й останньої із кваліфікаційних груп працівників повинний бути достатнім для стимулювання праці різної складності й у той же час не допускати необґрунтовано високої диференціації в оплаті праці.

Реалізація запропонованої концепції організації оплати праці може дозволити значно скоротити масштаб і діапазон застосування різного виду премій, доплат і чи надбавок відмовитися від них цілком. Це обумовлено тим, що показники, що стимулюються в даний час механізмом премій, доплат і надбавок, можуть бути враховані в запропонованому варіанті організації заробітної плати правильним застосуванням «вилок» співвідношень в оплаті праці різної якості. Крім того, у запропонованій моделі організації оплати праці єдиний ФОП розподіляється між працівниками практично без залишку, тому не буде постійного джерела для виплати премій, доплат та надбавок Євсєєва Т. Р.Організація і види матеріального стимулювання працівників, 20/2001.

Скорочення числа всіляких премій, доплат і надбавок, повне виключення їх з організації заробітної плати значно спростить механізм оплати праці, зробить його більш зрозумілим і доступної для працівників.

Виходячи з тієї найважливішої ролі, що приділяється науково-технічному прогресу в рішенні соціально-економічних проблем, доцільно у виді виключення зберегти преміювання за розробку, впровадження й освоєння нової техніки і технології. Його джерелом повинне бути не ФОП що розподіляється по приведеній формулі відповідно до встановлених співвідношень в оплаті праці різної якості, а спеціальний фонд, який формується з засобів, отриманих від упровадження нововведень у виробництво.

Можна позначити умовно чотири найбільш великі етапи розробки і впровадження безтарифної оплати праці на підприємстві.

Перший етап - видання наказу по підприємству про підготовку до переходу на нову модель оплати праці, де викладаються основні причини необхідності перетворенні в організації заробітної плати, суть і достоїнства обраної системи стимулювання, головні заходи, які необхідно реалізувати, із указівкою термінів і відповідальних за їхнє виконання; затверджується склад комісії з проведення підготовчої роботи і т.д.

Другий етап - розробка положення про безтарифну модель заробітної плати на підприємстві, сітки співвідношенні в оплаті праці різної якості, інших нормативних документів.

Особливо відповідальна робота — створення сітки співвідношень в оплаті праці різної якості як основи організації даної моделі і матеріалів, що доповнюють її суть. Від цього багато в чому буде залежати ефективність впроваджуваної моделі, сприйнятливість її до кількості, якості і результатів праці працівників, а виходить, до здатності зацікавлювати їх у тому, щоб високопродуктивно трудитися, цілком реалізовувати на своєму робочому місці інтелектуальний і фізичний потенціал. Досконалість і обґрунтованість сітки в значній мірі визначить повноту реалізації принципу соціальної справедливості при розподілі зароблених засобів між працівниками, надійність їхньої соціальної захищеності в умовах ринкової економіки.

При розробці сітки зважуються наступні задачі:

1) виділення найбільш узагальнюючих і характерних для підприємства категорій працівників (робітники, що служать, фахівці, керівники виробничих підрозділів, служб і відділів, їхні заступники, керівник і заступники керівника підприємства і т.д.);

2) визначення числа кваліфікаційних груп працівників і розмірів відповідних їм «вилок» співвідношень в оплаті праці різної якості;

3) обґрунтування критеріїв, вимог, умов і т.п. для віднесення конкретних категорій працівників до відповідних кваліфікаційних груп і розмірам «вилок» співвідношень в оплаті праці різної якості (наприклад, кваліфікаційні вимоги, професійні знання, трудові навички, посадові обов'язки і т.п.).

Вирішуючи ці задачі, звичайно, потрібно враховувати в першу чергу особливості і специфіку підприємства. Можна використовувати деякі нормативні документи нині діючої тарифної системи: тарифно-кваліфікаційні довідники, тарифні сітки, схеми посадових окладів і ін.

Дуже відповідальна справа — вибір крайніх співвідношенні сітки, щоб визначити розрив між мінімальною і максимальною оплатою праці на підприємстві, а також діапазон «вилок», що впливає на міру диференціації розмірів заробітної плати різних кваліфікаційних груп працівників. Це вимагає зваженого підходу і наукового обґрунтування, від якого буде залежати не тільки дієвість організації оплати праці, але і стан мікроклімату в колективі.

Не завжди доцільно встановлювати співвідношення працівників в оплаті праці кожної наступної категорії, починаючи з максимального значення співвідношень попередньої категорії (службовців - з 3, фахівців - з 5, керівників - з 7). Більш реально «перехресне» розташування співвідношень, тобто початок співвідношення наступної категорії працівників знаходиться в діапазоні співвідношень попередньої категорії.

Розрив між крайніми значеннями співвідношенні також залежить від особливостей трудового колективу і специфіки підприємства, обсягу продукції, що випускається, його технологічного оснащення, рівня механізації й автоматизації, числа працюючих і кількості виділюваних (найбільш великих) категорій працівників, кваліфікації кадрів, стабільності роботи, фінансового положення організації і т.д Зайцев Ю. Умови відновлення мотивації природи заробітної плати в перехідній економіці. // Економіка Уккраїни. - №8 . – 2002 р..

Не бажаний ні завищений, ні занижений рівень співвідношення і розмірів «вилок» для кожної кваліфікаційної групи. Низький рівень розриву не дозволить повною мірою стимулювати кваліфікацію, талант, творчість, не буде «простору» для забезпечення максимальної зацікавленості працівників у високопродуктивній праці. З іншого боку, надмірно великий розрив співвідношень в оплаті праці різних кваліфікаційних груп працівників може обумовити необґрунтовано високу диференціацію в розмірах їх заробітків.

Після розробки сітки співвідношень в оплаті праці різної якості варто ретельно продумати і відбити в положенні про нову модель заробітної плати механізм визначення конкретних значенні коефіцієнтів Ki у діапазоні їх «вилок». Тут виникає два питання. Перше - за якими критеріями, показникам установлювати реальний розмір співвідношень для кожного працівника, що відповідав би його фактичному трудовому внеску в загальні результати роботи підприємства. І друге питання - хто повинен це робити.

Можна запропонувати наступні підходи. При визначенні конкретної