підприємства). Дійсно, сьогодні, видимо, це більш доцільний варіант, переваги якого очевидні. Хоча в цьому випадку можна побоюватися суб'єктивної оцінки при виборі величини Ki з діапазону «вилки» співвідношенні в оплаті праці різної якості. Здається, що тривога не зовсім обґрунтована. Адже якщо критерії, показники, умови, що характеризують фактичний трудовий внесок працівника, цілком конкретні, а не аморфні, не розмиті, то складно спотворити реальну ситуацію суб'єктивною думкою. Справді, допустимо, офіційно затверджено, що на значення Ki працівника впливають ступінь виконання нормованого завдання, стаж роботи, порушення трудової, технологічної дисципліни, чи наявність відсутність аварії і т.д. Є і другий гарант. Він не менш надійний, оскільки зв'язаний з особистою матеріальною зацікавленістю. Справа в тім, що необґрунтоване завищення значення Ki, а значить і розміру заробітку для одних працівників, означає одночасне механічне (по методу сполучених посудин) заниження винагороди для тих трудівників, що працювали з повною віддачею сил. Власне кажучи, у самому механізмі закладене діалектичне зв'язування: необґрунтоване, суб'єктивне завищення розміру Кi, а значить і зарплати одним працівникам, є таке ж необґрунтоване заниження розміру винагороди іншим. Така логіка випливає з основної формули, на якій базується дана модель оплати праці .
Розуміючи це, навряд чи хто з керівників різного рівня, кому доручене визначати об'єктивність Кi, ризикне фальсифікувати трудовий внесок працівників. Від цього матеріально програють не тільки сумлінні трудівники, але і сам фальсифікатор.
Доцільно у всіх випадках поряд з колективною й індивідуальною думкою безпосереднього керівника практикувати також облік самооцінки працівника.
Отже, значення конкретних коефіцієнтів Ki по кожному працівнику знайдені. Один раз на місяць до визначеного терміну безпосереднім вищестоящим керівником вони передаються у відповідні служби підприємства для розмірів заробітної плати і нарахування матеріальної винагороди працівникам
Перейдемо до розгляду формування обсягів засобів на оплату праці, що повинні потім розподілятися між працівниками у формі заробітної плати по встановлених співвідношеннях в оплаті праці різної якості. Щоб забезпечити тверду залежність розмірів винагороди працівників від кінцевих результатів роботи підприємства, доцільно установити місцевий (заводський) норматив від прибутку, відповідно до якого утвориться місячний фонд оплати праці колективу. Якщо в структурі підприємства декілька підрозділів, то виникає проблема розподілу єдиного фонду оплати праці на декілька індивідуальних ФОП по кожному конкретному виробничому підрозділі. Формули розрахунку заробітної плати працівників тоді будуть мати наступний вид:
,
,
,
Де ЗП1i, ЗП2i, ЗПji – розмір заробітної плати відповідно 1,2…j підрозділів;
К1i, К2i, Кji – значення Кi – для працівників 1,2…j підрозділів;
n1, n2, nj – чисельність працюючих у 1,2…jпідрозділах;
ФОТ1, ФОТ2, ФОТj – фонд оплати праці 1,2…jпідрозділу;
Загальний фонд оплати праці повинний бути дорівнювати сумі ФОП по окремих виробничих підрозділах:
,
Де m – загальне число виробничих підрозділі підприємства
Визначену складність представляє розробка механізму формування індивідуальних ФОТ виробничих підрозділі. Тут можливі наступні варіанти.
Можна використовувати вже сформовані (якщо вони є) пропорції, наприклад цех №1 10% загального ФОП підприємства і т.д.). Формувати індивідуальний ФОП доцільно так само:
по частці виробничого підрозділу у виробленому підприємством кінцевому продукті (доході, прибутку). Але даний варіант найчастіше неприйнятний тому що в структурі більшості великих підприємств є підрозділи безпосередньо не виробляючі продукцію, однак без них не може нормально функціонувати процес виробництва .
по частці сум Кі конкретного підрозділу (їхньому середньому значенню) у загальній сумі Кі всього підприємства. Цю методику доцільно застосовувати в тому випадку, коли є впевненість у високому ступені обґрунтованості сітки співвідношенні в оплаті праці різної якості.
В умовах формування єдиного фонду оплати праці підприємства, що розподіляється потім відповідно до затвердженого «вилками» співвідношення в оплаті праці різної якості між працівниками можливий варіант виділення одного-двох індивідуального ФОП для конкретних підрозділів, результати роботи яких не впливають чи впливають опосередковано на підсумки фінансово-господарської діяльності трудового колективу. Їх доцільно визначати в постійних, твердофіксованих, абсолютних розмірах .
Третій етап — видання наказу про перехід на нову модель оплати праці, твердження розробленого положення по безтарифній системі заробітної плати і сітки співвідношень, складу атестаційної комісії. Комісія з обліком пропозиції, що надійшли від виробничих підрозділів і на підставі положення про нову модель, затверджує кожному працівнику підприємства конкретні «вилки» співвідношенні в оплаті праці різної якості Іванитский В.І., Максименко Р. А., Ушакова Н. М.,Економіка радянської торгівлі. Москва: Економіка, 1990 р.- с. 128.
Четвертий етап - аналізується ефективність організації оплати праці. Через визначений час після впровадження моделі (наприклад, через чи квартал півріччя) на основі спостережень, обстежень, бесід із працівниками, соціологічних і експертних опитувань доцільно дати попередню оцінку дієвості нововведення в системі організації матеріального стимулювання. При цьому важливо виявити недоробки і резерви в організації моделі, внести відповідні корективи.
2.6. Закордонний досвід застосування сучасних форм і систем оплати праці
У закордонних країнах накопичений великий досвід застосування найрізноманітніших систем заробітної плати. Системи окремих країн характеризуються відмітними рисами: Швеції – солідарною заробітною платою, Японії - оплатою за стаж і раціоналізаторство, Німеччини – стимулюванням росту продуктивності, США – оплатою за кваліфікацію, Великобританії – оплатою по індивідуальних контрактах, у Франції - індивідуалізацією зарплати, Італії - виплатою колективних і індивідуальних надбавок до галузевої тарифної ставки і надбавками в зв'язку з ростом вартості життя. Одночасно спостерігається загальна націленість систем заробітної плати на підвищення ефективності виробництва.
У країнах з розвитою ринковою економікою поступово відмовляються від традиційних форм оплати праці в залежності від індивідуального виробітку. Це пов'язано тим, що в умовах НТП усе важче вимірити особистий внесок окремого робітника в загальний продуктивний процес, з одного боку, а з