У Швеції перемінна частина зарплати, зв'язана з загальними результатами діяльності, збільшилася, традиційні форми відрядності утратила своє значення, упор робиться на преміальні системи і заохочення успіхів у виробничій віддачі на рівні груп.

У Німеччині крім гнучких форм організації праці велика увага приділяється винагороді за суміщення професій і взяття на себе додаткової відповідальності. Відповідно в структурі зарплати враховуються такі фактори, як психологічна напруга і відповідальність за організацію роботи, за її якість, за забезпечення функціонування устаткування.

У політиці заробітної плати використовують і систему заслуг. Система «оцінки заслуг» призначена для встановлення заробітної плати працівникам однакової кваліфікації, але котрі мають різні показники якості роботи. Фактори, по яких оцінюються працівники, можуть бути виробничими (виконання норм, рівень браку, використання робочого часу і т.д.) і особистісними (ініціативність, трудова і творча активність, прийняття на себе відповідальності за рішення на виробництві, уміння працювати в колективі і т.п.). Методи оцінки заслуг працівників різні - бальна оцінка, анкетування, експертна оцінка, угруповання працівників за результатами оцінки їхньої роботи. «Оцінка заслуг» найбільше поширення одержала в США.

Різні форми фінансової участі працівників сприяють поглибленню зацікавленості працівників у справах фірми, спонукують персонал до високоефективної роботи, що в кінцевому рахунку виражається в зростанні прибутку, продуктивності праці.

Стимулювання підвищення якості робочої сили (розвитку персоналу) спрямоване на:

1) залучення і добір кадрів при найманні;

2) систематичну атестацію кадрів;

3) закріплення кадрів на підприємствах;

4) створення на підприємствах відповідних організаційно-технічних і соціально-економічних умов праці;

5) матеріальне стимулювання безупинного росту професійно-кваліфікаційного рівня працівників.

Механізм розвитку персоналу реалізується в конкретних системах оплати праці, доплат і надбавок. Особливо велику роль грають додаткові ставки доходів, що працівник одержує від підприємства.

1) Система залучення працівників на підприємство може передбачати, наприклад, для молоді досить високі первісні ставки заробітної плати, що не вимагають матеріальних стимулів. У Японії для молоді передбачені спеціальна сімейна надбавка, розміри якої скорочуються з віком і стажем одночасно з ростом базової заробітної плати, що відбиває підвищення професійно – кваліфікаційного рівня працівника.

2) У закордонних країнах широко використовуються різні методи атестації. Найбільш відомий метод - оцінка заслуг працівника. Суть цієї оцінки полягає в тім, що працівники, що мають однакову кваліфікацію й однакові посади, що займають, завдяки своїм здібностям, досвіду, цільовим настановам можуть домагатися різних результатів. Оцінка заслуг на підприємствах може використовуватися для ухвалення рішення про просування на службі, підвищення (зниження) заробітної плати, професійної підготовки (перепідготовки), поновлення (припинення) терміну контракту, про звільнення з роботи.

Оцінка ділових, особистісних якостей працівників є важливим інструментом підвищення їхньої конкурентноздатності на внутріфірмовому ринку праці.

3) Закріплення кадрів на підприємстві відбувається через діючі системи заробітної плати, соціальні виплати, дивіденди на акції фірми і т.д. Найбільш цікавий досвід закріплення кадрів за допомогою системи зарплати має Японія, де ставки заробітної плати вперше найманих у 3,5—4 рази нижче ставок тих, хто уже закінчує трудову діяльність у даній фірмі. Система «довічного наймання» передбачає автоматичне підвищення зарплати відповідно до віку працівника. Але останнім часом ця система стала доповнюватися заохоченням за досягнення. У складі самої заробітної плати маються також «надбавки на життя», що включають житлові, транспортні і тому подібні види надбавок для забезпечення різних життєвих потреб. Сукупний розмір цих надбавок складає 9-10% тарифного заробітку працівника, а в загальній сумі заробітку це незначна величина. Розвитку в персоналі почуття спільності з фірмою служать додаткові соціально-побутові виплати, пільги і послуги, надані персоналу на «добровільних» началах у додаток до обов'язкової, установленої державною системою соціального забезпечення. У їхньому числі внутріфірмове забезпечення по старості, у яке були перетворені колишні резервні фонди вихідних допомог. Близько 10% компаній у Японії мають пенсійні фонди. Цим фондам надані податкові пільги, що дає фірмам додатковий стимул для закріплення кадрів.

4) Створення на підприємствах належного рівня організаційно-технічних умов виявляється в систематичному відновленні техніки і технології, поліпшенні умов праці, що за інших рівних умов сприяє залученню і закріпленню кадрів. Високий організаційно-технічний рівень виробництва викликає ріст продуктивності праці, веде до підвищення якості продукції, скороченню втрат робочого часу. Ці умови включають також організацію і нормування праці - останнє є елементом організації заробітної плати і, отже, впливає на її розміри і диференціацію. Соціально-економічні умови праці - це методи її матеріальної і моральної винагороди. У їхньому числі важливу роль грають методи встановлення і регулювання ставок і окладів: єдині ставки заробітної плати, автоматичне підвищення ставок заробітної плати, зміна ставок за результатами оцінок заслуг. Це дозволяє врахувати специфіку окремих виробництв і груп працівників.

5) Стимулювання безупинного підвищення кваліфікаційного рівня забезпечується застосуванням систем оплати знань, кваліфікації, суміщенням професій і т.д. Сутність оплати знань полягає в тому, що працівнику платять не тільки за те, що він робить на робочому місці, але і за те, що він