потенційно може виконати, володіючи для цього сумою знань. Ця система ефективна в умовах швидкої модернізації виробництва, переходу до випуску нової продукції.
Найпильнішої уваги заслуговує досвід закордонних країн, так називаного класичного ринку (наприклад Франції, Німеччини, Швеції, Японії й ін.). Основними формами регулювання зарплати там є:
державне регулювання - установлення мінімальної зарплати, граничних розмірів її росту в період інфляції, податкова політика;
колдоговірне регулювання на загальнонаціональному і галузевому рівні - на договірній основі між урядом, керівниками галузей і профспілками визначаються загальний порядок індексації доходів, форми і системи заробітної плати, розміри разових підвищеннь її рівня, соціальних виплат і пільг (у тому числі допомоги по безробіттю);
фірмові колдоговори - фірми встановлюють розміри тарифних ставок та окладів, доплат і надбавок, затверджують систему участі в прибутках і т.д.;
ринок робочої сили - визначає середню заробітну плату й ін.
Усі перераховані форми тісно взаємозалежні, взаємодіють і впливають одна на одну, створюючи єдиний механізм регулювання заробітної плати. Розглянемо докладніше особливості та конкретні інструменти регулювання й організації оплати праці в деяких розвинених закордонних країнах.
Досвід Франції. Державне регулювання оплати праці здійснюється по трьох напрямках: через податкову систему, законодавство й угоди по праці, а також установлення залежності росту фонду оплати праці від динаміки інфляції. Одним з елементів, що утворять базу визначення місцевих податків, служить фонд оплати праці (18% його величини). З фондом оплати праці зв'язані і деякі інші податкові платежі підприємств. Так 2,6 % фонду перелічується державним організаціям, що займаються перепідготовкою кадрів (якщо підприємство не має такого центра), і 1%—спеціалізованим організаціям, що будують житло (якщо немає свого будівництва). Це означає, що навіть невелике збільшення засобів на оплату праці може привести до помітного зниження чистого доходу, що залишається в розпорядженні підприємства. Уникнути цих втрат можна, поліпшуючи використання наявних трудових ресурсів, упроваджуючи прогресивну технологію, сучасні методи організації і управління виробництвом.
Центральною ланкою регулювання росту фонду оплати праці служать кодекс про працю і договірні відносини з питань оплати праці між профспілками, міністерствами, підприємствами і конкретними працівниками. Кодексом про працю, прийнятим парламентом, встановлюються основні соціальні гарантії трудящих: мінімальний рівень заробітної плати, умови призначення допомоги по безробіттю, розмір пенсії і необхідний виробничий стаж для її одержання, тривалість оплачуваної відпустки, принципи наймання на роботу, на його основі зважуються й інші питання, прямо чи побічно впливають на формування фонду оплати праці і витрати соціального характеру.
В угодах галузевих профспілок з міністерствами (національні трудові договори) установлюються єдині для галузей економіки тарифні системи з досить широким діапазоном оплати в рамках кожного розряду. У національних трудових договорах визначається також стаж роботи для підвищення заробітної плати. Наприклад, через два роки зарплата працівнику може бути збільшена на 2% ставки за умови щорічної позитивної атестації.
Угоди з питань оплати праці, що укладаються на рівні підприємств, оформляються у формі колективних і трудових договорів. Колективний договір укладається між підприємствами і найманими робітниками за узгодженням з місцевою профспілкою. У договорі передбачаються розміри тарифних ставок і окладів, що діють на підприємстві, і інші умови оплати праці (оплата відпусток, річна винагорода, різного роду доплати).
Трудовий договір (контракт), укладається між працівником і адміністрацією підприємства. У ньому вказуються конкретний розмір заробітної плати й інші умови оплати праці.
У залежності від якості й ефективності праці на багатьох підприємствах працівникам виплачується щорічна премія (тринадцята зарплата). Один раз у три роки їм на підставі особливої угоди про зацікавленість у доходах виплачується премія за отриманий доход, як правило, не більш 1,5 тарифної ставки. Річна винагорода видається працівникам на руки через п'ять років. Протягом цього часу сума винагород зараховується на спеціальний рахунок у банку, відсотки по який не обкладаються податком, що створює зацікавленість у роботі на підприємстві.
В Франції є і механізм регулювання фонду оплати праці в залежності від інфляції. Конфедерації підприємств та фінансова адміністрація домовляються і фіксують суму фонду оплати праці на майбутній рік, але приріст фонду оплати праці не повинний випереджати приросту інфляції.
Досвід Швеції. Система визначення рівня заробітної плати в промисловості і сфері послуг являє собою один з елементів досить складної «шведської моделі» соціально-економічного розвитку.
В області оплати праці політика так називаної «солідарної заробітної плати», основою якої є наступні принципи:
рівна оплата за рівну працю;
скорочення розриву між розмірами максимальної і мінімальної заробітної плати.
Принцип рівної оплати за рівну працю передбачає наскрізні для всіх галузей тарифні умови оплати праці працівників., що виконують однакову роботу однієї кваліфікації з однаковою інтенсивністю. Це означає, що працівники різних підприємств, що мають однакову кваліфікацію і виконують аналогічну роботу, одержують однакову заробітну плату поза залежністю від результатів господарської діяльності підприємства. Якщо з десяти підприємств однієї галузі три працюють високорентабельно, п'ять - на середньому рівні, а два - збитково, то робітники на кожному з цих підприємств одержують однакову плату за однакову працю, а саме на середньому рівні, зафіксованому в галузевій угоді.
Такий підхід спонукує адміністрацію збиткових підприємств здійснювати модернізацію виробництва чи закривати його. Політика єдиного рівня солідарної заробітної плати не дозволяє підприємцям і працівникам вимагати одержання тієї частини прибутку, що отримані понад нормального середнього для галузі рівня. А за рахунок частини надприбутку формуються так називані фонди трудящих.
Характерною рисою «шведської моделі» є скорочення розриву між мінімальною і максимальною заробітною платою. У ході переговорів про переукладання колективних договорів профспілки домагаються включення в них спеціальних пунктів про випереджальні темпи росту заробітної плати