Досвід Японії. Японська система оплати праці заснована на довічному найманні, ротації, репутації і підготовці на робочому місці. Проте, поступово класична японська система заробітної плати стала звертатися убік американської з її базовим елементом – класифікацією робіт.

Однак, у Японії існують обмеження застосування цього методу. По-перше, клас роботи це не єдиний і не базовий критерій визначення заробітної плати. Як і раніше, у японській виробничій культурі цінується стаж і японський менеджмент намагається зберегти баланс між функціональною шкалою і шкалою стажу. Іншою особливістю японської системи класифікації робіт є те, що на практиці оцінка робіт перетворюється в оцінку здібностей працівника. Експерти не класифікують роботу як таку. Вони намагаються з'ясувати, що може працівник , який її виконує.

В основі традиційної системи заробітної плати лежить особиста тарифна ставка, що відноситься до конкретного працівника і залежить від його віку, безперервного виробничого стажу у фірмі й освіти. Усі прийняті в розрахунок характеристики окремих працівників зводяться в тарифні сітки, що містять значення ставок, що відповідають цим характеристикам.

Як альтернативу традиційним системам оплати праці японська практика виробила принципово новий тип тарифікації, що погоджується не стільки з віком і стажем, скільки з конкретними характеристиками працівника як такого, з його індивідуальними показниками в праці, зі специфічними особливостями кваліфікації, що відрізняють його працю від інших. В основу систем заробітної плати стала закладається трудова тарифна ставка (сиготокю), сама назва якої свідчить про її зв'язок із трудовими характеристиками працівника і про посилення ролі заробітної плати в безпосередньому стимулюванні праці.

Якісні показники, що відбивають трудовий потенціал працівника, одержали найбільше поширення – здатність виконувати свої обов'язки (68,1% компаній), значимість кожного з обов'язків (25,3% компаній), рівень кваліфікації і професійна категорія (34,8% компаній), результативність трудової діяльності (36,5% компаній), а також службовий статус (47,5% компаній) Організація заробітної плати. Досвід, проблеми, рекомендації. / Л.Ф. Алексеенко, А.Н. Заикин, В.Г. Локтев і ін.; Під ред. В.И. Матусевича – Мн.: НДІ праці, 2002. –с.248.

Розмір основної заробітної плати визначається по чотирьох показниках: віку, стажу, професійному розряду і результативності праці. При цьому вік і стаж служать базою для традиційної особистої ставки, а професійний розряд і результативність праці - нової трудової ставки, (у даному випадку вона називається “ставкою за кваліфікацію”). Усі можливі варіанти сполучення показників, що визначають розмір кожної з двох ставок, зводяться у відповідні сітки.

Особиста тарифна складається з двох частин, одна з яких визначається віком, а інша - стажем працівника. Тарифна сітка будується так: по горизонталі відкладаються значення особистої ставки, диференційованої за віком, а по вертикалі - по стажу. Ставка конкретного працівника при цьому знаходиться в точці перетинання відповідних значень його віку і стажу

Розмір трудового тарифу також залежить від двох показників - рівня кваліфікацій результативності праці працівника, відповідно до цього в сітці трудових ставок його значення по горизонталі диференціюються по професійних розрядах, що відбиває рівень кваліфікації, по вертикалі - по результативності праці, оцінюваної в балах на підставі оцінок, що виставляються в процесі проведення чи атестації конкурсів.

Для різних категорій виробничого персоналу можуть розроблятися самостійні сітки трудових ставок. Однак частіше (на великих підприємствах з числом зайнятих 1000 чоловік і більш) застосовується інтегрована сітка, подібна до тієї, котра розглядається нами. Вона є загальною для всіх категорій працівників - робітників, службовців, а також для управлінського персоналу (крім керуючих вищої ланки),і її ціль - зм'якшити в очах «людей компанії» розходження в статусі. Разом з тим для кожної категорії працівників у межах загальної сітки передбачає своє, строго визначене місце, обмежене рамками розрядів, що привласнюються їм,: для робітників - першого по п'ятий, службовців - із третього по дев'ятий, а для управлінського персоналу - із сьомого по дев'ятий.

Розмір ставки працівника збільшується по горизонталі тарифної сітки з його переходом з одного розряду в іншій. Цей перехід обумовлений термінами проходження відповідної професійної підготовки . Конкретні терміни переходу в черговий розряд залежать, зокрема, від того, наскільки швидко працівник зумів опанувати новою спеціальністю, чи уміє він сполучати різні трудові функції, виконувати кілька видів робіт, тобто від того, наскільки він зміг просунутися в професійному відношенні. Тим часом компанія залишає за собою право надавати тому чи іншому працівнику можливості підготовки в залежності від ступеня його перспективності, від його фактичної трудової віддачі.

Введення в тарифну систему оцінки трудового внеску працівника має велике значення. Результати роботи (рівень виконання норм, якісні показники) оцінюються щорічно по трибальній системі, і відповідно до отриманої оцінки за рік він може бути переведений по вертикалі тарифної сітки на один, два і навіть три ряди. Тому навіть у межах однієї і тієї ж кваліфікації кожен працівник одержує можливість безпосередньо і самостійно впливати на розмір свого заробітку, не говорячи вже про те, що розширюються його перспективи на підвищення кваліфікації та подальший ріст заробітної плати.

Застосування трудової тарифної ставки виключає можливість автоматичного росту заробітної плати поза зв'язком з підвищенням кваліфікації і трудовим внеском працівників, підсилюючи тим самим залежність винагороди від результатів роботи.

Таким чином, в області організації праці на сучасному етапі більшість японських компаній йде по шляху вироблення синтезованих систем, що сполучать елементи