5 | Кияшко О.В. | Продавець | - | 436,5 | 436,5

3.8. Роль надбавок, доплат та премій у стимулюванні праці працівників ТОВ “Акіра і Ко”

Роль надбавок і доплат підприємства “Акіра і Ко" досить гнучка . Крім того, в самих методах нарахування зарплати працівникам підприємства закладені фактори стимулюючі працівника. Так, зарплата менеджерів прямо залежить від обсягу продажів, і чим він буде більшим, тим більшу винагороду одержить працівник.

Преміювання працівників відіграє немаловажну роль на будь-якому підприємстві. Воно є одним з найефективніших способів трудового стимулювання працівників підприємства.

Премії звичайно нараховують при перевиконанні плану працівником, тобто за умови максимальної трудової віддачі працівника.

В таблиці 3.11 зазначено розміри доплат та премій та умови їх виплати.Однак загальний розмір доплат на підприємстві не може перевищувати 50% нарахованої заробітної плати.

Таблиця 3.11

Показники, умови та розміри доплат, премій на ТОВ “Акіра і Ко”

(у % до з/п)

№ п/п | показники | апарат | менеджери | продавці | виконроби | робітники

1 | Прибуток від реалізації | 20 | 20 | 10 | 20

2 | Рентабельність | 20 | 15 | 20

3 | Виконання тематичних задач | 20 | 20 | 15

4 | Якість робіт | 20 | 10 | 15 | 15 | 15

5 | Генпідряд | 20 | 10 |

6 | Економія енергоресурсів | 25

7 | Виконання плану | 20

9 | Виконання плану матеріально-технічного постачання підрозділів | 30

10 | Виконання плану навчання працівників | 25 | 25

Також на підприємстві розповсюджений такий вид надбавок як надбавка за вислугу років. Вона нараховується тим працівникам підприємства, стаж яких складає більш 5 років, і варіюється в діапазоні від 500 до 1000 карбованців, у залежності від вислуги років працівника.

На підприємстві планується ввести систему преміювання у формі відрядно-преміального методу оплати праці. Так, за перевищення обсягу продажів, ніж передбачено за робочим планом, заробіток менеджера буде обчислюватися на основі преміального коефіцієнта (Кп = 0,15).

Висновки

У даній роботі були розглянуті основні принципи організації, нормування й оплати праці на Україні на прикладі ТОВ “Акіра і Ко”.

Під оплатою праці прийнято розуміти виражену в грошовій формі частину вартості створеного працею продукту, видавану працівнику підприємством, у якому він працює чи іншим наймачем.

Розрізняють грошову і не грошову форми оплати праці. Основною є грошова форма, що обумовлено роллю грошей як загального еквівалента в товарно-грошових відносинах суб'єктів ринку. Разом з тим, оплата праці в тій чи іншій мірі здійснюється в натурально-речовій формі чи у формі надання додатково оплачуваної відпустки. Так, для оплати праці при відсутності готівки підприємства розраховуються з працівниками виробленою продукцією, що безпосередньо споживається ними або продається чи обмінюється на інші товари. Що стосується оплати праці оплачуваної вільним часом, то дана форма, стимулюючи інтенсивну і якісну працю, дозволяє працівнику використовувати цей час для навчання, чи відпочинку для одержання додаткового заробітку.

Як соціально-економічна категорія заробітна плата вимагає розгляди з погляду її ролі і значення для працівника і роботодавця. Для працівника заробітна плата – головна й основна стаття його особистого доходу, засіб відтворення і підвищення рівня добробуту його самого і його родини, а звідси і стимулююча роль заробітної плати в поліпшенні результатів праці для збільшення розміру одержуваної винагороди. Для роботодавця заробітна плата працівників – засіб, що витрачаються їм на використання приваблюваної по найманню робочої сили, що складає одну з основних статей витрат в собівартості вироблених товарів і послуг. При цьому роботодавець, природно, зацікавлений у можливому зниженні питомих витрат робочої сили на одиницю продукції, хоча в той же час може виявитися доцільним збільшити витрати на робочу силу з метою підвищення її якісного рівня, якщо це дозволить збільшити прибуток підприємства за рахунок стимулювання трудової і творчої ініціативи працівників. Крім того, рівень оплати праці впливає на поводження і працівника, і роботодавця, що складається в зв'язку з регулюванням відносин між ними в умовах нерівновагого стану попиту та пропозиції робочої сили на ринку праці.

Таким чином, в умовах ринкових відносин оплата праці покликана виконувати не тільки відтворювальну і стимулюючу функцію, але і регулюючу.

Оплата праці кожного працівника залежить від його особистого трудового внеску і якості праці і максимальним розміром не обмежується.

При оплаті робітників можуть застосовуватися тарифні ставки, оклади, а також безтарифна система, якщо підприємство вважає таку систему найбільш доцільною.

Вид, системи оплати праці, розміри тарифних ставок, окладів, премій і інших заохочувальних виплат, а також співвідношення в їхніх розмірах між окремими категоріями персоналу підприємство визначає самостійно і фіксує їх у колективному договорі, інших локальних нормативних актах.

Говорячи про організацію праці как про функцію керування, необхідно відзначити, що на даному підприємстві ця функція здійснюється на основі ієрархічної структури, передбаченої в Установчих документах і закріпленої в посадових інструкціях працівників.

Ми обчислили показник чистої поточної вартості по нашому підприємству з поквартальною розбивкою. Аналіз цього показника доводить, що підприємство окупається і є рентабельним. Рентабельність складає 26,7%. Але цей показник не враховує оподатковування, з обліком якого він складе менший відсоток.

Поділ і кооперація праці визначають соціальну структуру колективу, що відповідає ієрархічній схемі підпорядкованості і припускає поділ його на соціальні групи в залежності від професій і кваліфікації.

Потрібно відзначити, що тут здійснюють свою діяльність наступні категорії персоналу: