Про запровадження нових і зміну чинних норм праці власник або уповноважений ним орган повідомляє працівників не пізніш як за один місяць до запровадження.

2.2. Тарифна система

Тарифна система – це сукупність нормативів, за допомогою яких диференціюється заробітна плата робітників та службовців у залежності від умов праці та її складності.

Відповідно до ст. 96 КЗпП основою організації оплати праці є тарифна система оплати праці, яка включає тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники).

Застосування тарифної системи в ринкових умовах нічим не обмежено і просліджується в залежності від застосування її окремих елементів.

На підставі тарифно-кваліфікаційних довідників робітником привласнюються тарифні розряди відповідно до їхніх знань, уміння і навичок. У Довіднику кваліфікаційних характеристик посад і професій визначені усі види робіт із професій, в залежності від ступеня їхньої складності.

Роль довідника в організації підприємства і його функціональної структури велика в умовах ринкових відносин, оскільки він є нормативним документом, що забезпечує раціональний поділ праці, правильний підбір, розміщення і використання кадрів, єдність у визначенні посадових обов'язків та необхідних кваліфікаційних вимог.

Тарифна сітка-шкала, застосовувана для встановлення співвідношення в оплаті праці в залежності від рівня кваліфікації, має вид таблиці тарифних розрядів і відповідних їм тарифних коефіцієнтів.

Тарифний коефіцієнт робітника першого розряду приймається за одиницю. Необхідність тарифної сітки обумовлена встановленням співвідношення оплати праці робітників різних розрядів. Розряд робітників забезпечує диференціацію оплати праці і розподіл робіт з розрядів. Тарифна сітка дозволяє за допомогою тарифних коефіцієнтів співвіднести погодинну оплату праці робітників різних розрядів до першого розряду (мінімального рівня оплати праці) та необхідна для визначення погодинних ставок робітникам різних розрядів.

В умовах оплати праці по тарифах і окладам досить важко позбутися зрівнялівки, перебороти протиріччя між інтересами окремого працівника і всього колективу. Як можливий варіант удосконалювання організації праці часто застосовують безтарифну систему оплати праці, що виправдала себе на багатьох підприємствах.

Безтарифний варіант організації заробітної плати в основу оцінки трудового внеску ставить кваліфікаційний рівень працівника, яких характеризується цілком визначеним набором ознак, обговорених між працівником і роботодавцем. Передбачається, що цей кваліфікаційний потенціал працівника залишається постійно використовуваним і не дуже коливається, якими б не були конкретні виробничі обставини. Виникаючі відхилення від середніх умов використання кваліфікаційного потенціалу працівника, що позначаються на загальному результаті праці при безтарифному варіанті організації заробітної плати, повинні бути оцінені за допомогою спеціальних коригувальних коефіцієнтів. Уведення коефіцієнтів, використовуваних при безтарифному варіанті організації заробітної плати, нерідко супроводжуються відмовленням від поелементного нормування праці, виписування нарядів на виконання робіт і багатьох інших звичних форм контролю за трудовим внеском працівників. Більш того, справа оцінки трудового внеску стає часто вже не функцією фахівців з праці, а функцією керівників і самих працівників.

У найбільш загальному виді безтарифний варіант організації заробітної плати можна було б охарактеризувати наступними основними ознаками:

При «безтарифній» моделі організації заробітної плати присвоєння працівнику визначеного кваліфікаційного рівня не супроводжується рівнобіжним встановленням йому відповідної тарифної ставки окладу Калініна Л.І. й інші. Економіка й організація діяльності торгового підприємства. Москва, ІНФРА-2001 р.-с245.

Оскільки «безтарифні» системи оплати праці ставлять заробіток працівника в повну залежність від кінцевих результатів роботи трудового колективу, то застосовувати їх можна тільки там, де трудовий колектив цілком несе відповідальність за ці результати.

2.3. Форми і системи оплати праці

У сучасному розумінні форми і системи оплати праці можна визначити як організаційно-економічні механізми співвіднесення витрат і результатів праці працівника з розміром належної йому заробітної плати.

Форми оплати праці визначаються як способи (навіть принципи) установлення залежності величини зарплати працівника від отриманих результатів його праці протягом визначеного часу.

Системи оплати праці – це технологія реалізації вказаної залежності.

Форми, системи і розмір оплати праці працівників підприємств, премії, надбавки, а також інші види доходів установлюються підприємством самостійно. Питання оплати праці регулюються за допомогою договорів (контрактів).

Відповідно до ст. 95 КЗпП мінімальна заробітна плата - це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може провадитися оплата за виконану працівником місячну, погодинну норму праці (обсяг робіт).

До мінімальної заробітної плати не включаються доплати за роботу в надурочний час, у важких, шкідливих, особливо шкідливих умовах праці, на роботах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров'я, а також премії до ювілейних дат, за винаходи та раціоналізаторські пропозиції, матеріальна допомога Кодекс законів про працю. Прийнятий Законом УРСР 10.12.1971року з подальшими змінами і доповненнями .

.

У разі коли працівникові, який виконав місячну (годинну) норму праці, нарахована заробітна плата нижче законодавчо встановленого розміру мінімальної заробітної плати, підприємство провадить доплату до її рівня.

Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов'язковою на всій території України для підприємств, установ, організацій усіх форм власності і господарювання та фізичних осіб.

Заробітна плата підлягає індексації у встановленому законодавством порядку.

В даний час мінімальний розмір оплати праці виконує три основні функції:

Як