відомо, існує дві форми оплати праці – відрядна і погодинна.
При відрядній оплаті праці розцінки визначаються виходячи з установлених розрядів роботи, тарифних ставок (окладів) і норм виробітку (норм часу).
Відрядна розцінка визначається шляхом ділення погодинної (денної) тарифної ставки, яка відповідає розряду роботи, що виконується, на погодинну (денну) норму виробітку. Відрядна розцінка може бути визначена також шляхом множення погодинної (денної) тарифної ставки, яка відповідає розряду роботи, що виконується, на встановлену норму часу в годинах або днях.
Відрядна форма оплати праці, як правило, застосовується при наступних умовах:
Наявність кількісних показників роботи, що безпосередньо залежать від конкретного працівника чи бригади.
Можливість точного обліку обсягів (кількості виконуваних робіт).
Можливість у робітників конкретної ділянки збільшити вироблення чи обсяг виконуваних робіт.
Необхідність на конкретній виробничій ділянці стимулювати робітників до збільшення виробленої продукції чи обсягів виконуваних робіт.
Можливість технічного нормування праці (застосування технічно обґрунтованих норм праці).
Відрядну оплату праці не рекомендується застосовувати в тому випадку, якщо її застосування веде до погіршення якості продукції; порушенню технологічних режимів; погіршенню обслуговування устаткування; порушенню вимог техніки безпеки; перевитраті сировини і матеріалів.
Відрядна форма оплати праці підрозділяється на системи по способах:
визначення відрядної розцінки (пряма, непряма, прогресивна, акордна, підрядна);
розрахунків із працівниками (індивідуальна чи колективна);
матеріального заохочення (із преміальними чи виплатами без них).
При прямій індивідуальній відрядній системі заробітної плати заробіток робітника визначається по наступній формулі Коробів М.Я. Фінансово - економічний аналіз діяльності підприемств -К.-2001р.- с.78
де ЗПпис – загальний заробіток робітника, грн; Р – штучна відрядна розцінка, грн; Q – кількість оброблених виробів, натур. од.
Р = m x Hч,
чи
P = m / Hоб,
де m – годинна тарифна ставка розряду виконуваної роботи, грн.;
Нч, Ноб – відповідно норми часу на обробку одиниці продукції і вироблення за визначений проміжок часу.
При прямій колективній відрядній системі заробіток робітників визначається аналогічним способом з використанням колективної відрядної розцінки і загального обсягу зробленої продукції (виконаної роботи) бригади в цілому.
При відрядно-преміальній системі відряднику чи бригаді виплачується премія за виконання і перевиконання встановлених кількісних і якісних показників, передбачених положенням про преміювання. Заробіток робітника по відрядно-преміальній системі (ЗПсп) визначається по наступній формулі
де р – розмір премії у відсотках до тарифної ставки за виконання встановлених показників і умов преміювання; к – розмір премії за кожен відсоток перевиконання встановлених показників і умов преміювання, %; n - відсоток перевиконання встановлених показників і умов преміювання.
При відрядно-прогресивній системі праця робітника в межах виконання норм оплачується по прямих відрядних розцінках, а при виробленні понад ці вихідні норми – за підвищеними розцінками. Межа виконання норм виробітку, понад якого робота оплачується за підвищеними розцінками, установлюється, як правило, на рівні фактичного виконання норм за останні три місяці, але не нижче діючих норм. Розмір збільшення відрядних розцінок у залежності від ступеня перевиконання вихідної бази визначається в кожному конкретному випадку спеціальною шкалою.
До основних вимог при використанні відрядно-прогресивної системи відноситься:
правильне установлення вихідної бази;
розробка ефективних шкал підвищення розцінок;
точний облік вироблення продукції;
фактично відпрацьований кожним робітником час.
Застосування даної системи оплати праці на практиці виправдано лише на «вузьких» ділянках виробництва, там де потрібно стимулювати прискорений випуск продукції.
При непрямо-відрядній системі оплати праці розмір заробітку робітника ставиться в пряму залежність від результатів праці робітників-відрядників, що обслуговуються їм. Ця система, як правило, застосовується для оплати допоміжних робітників.
Заробітна плата робітника в даному випадку визначається по наступній формулі:
де Ркс – непрямо-відрядна розцінка; Qосн - обсяг зробленої продукції (виконаної роботи) основними робітниками, що обслуговуються даним допоміжним робітником.
Р кс = m др / Н осн,
де m др – тарифна ставка допоміжного працівника, грн.; Носн – норма виробітку основних працівників, що обслуговуються даним допоміжним робітником.
Акордна система заробітної плати – це така система, при якій заробіток рабітника (групи робітників) визначається за весь обсяг якісно зробленої ними роботи. Розмір акордної оплати визначається на основі діючих норм часу (вироблення) і розцінок, а при їхній відсутності – на основі норм і розцінок на аналогічні роботи. Звичайно за виконання завдання в термін при якісному виконанні робіт робітником виплачується премія. Така система оплати праці застосовується звичайно при разових і договірних роботах, як правило, ремонтних, оздоблювальних Коробів М.Я. Фінансово - економічний аналіз діяльності підприемств -К.-2001р.- с. 96.
При погодинній формі заробіток працівника визначається по тарифній ставці чи окладу за фактично відпрацьований час.
Застосовується погодинна оплата праці насамперед там, де:
витрати на визначення планової й облік зробленої кількості продукції відносно високі;
кількісний результат праці уже визначений ходом робочого процесу (наприклад, робота на конвеєрі з заданим ритмом руху);
кількісний результат праці не може бути обмірюваний і не є визначальним;
якість праці важливіше його кількості;
робота є небезпечною;
робота неоднорідна за своїм характером і нерегулярна по навантаженню.
При використанні погодинної оплати праці необхідне дотримання ряду вимог. До числа найбільш загальних з них відносяться:
строгий облік і контроль за фактично відпрацьованим часом кожним працівником;
правильне присвоєння рабітниками-почасовикам тарифних розрядів (чи окладів у тих випадках, коли їхня праця оплачується по місячних окладах) у строгій відповідності з їхньою кваліфікацією і з урахуванням дійсної складності виконуваних ними робіт, а також присвоєння фахівцям і службовцям посадових окладів у строгій відповідності з дійсно виконуваними ними посадовими обов'язками і з обліком особистих ділових якостей кожного працівника;
розробка і правильне застосування обґрунтованих норм обслуговування, нормованих завдань і нормативів чисельності по кожній категорії працівників, що виключають різний ступінь завантаження, а отже, і різний рівень витрат праці протягом робочого дня;
оптимальна організація