Графічне зображення погодинної оплати праці представлено на рис.2.1.

Рис.2.1. Погодинна оплата праці

З малюнка видно, що при погодинній оплаті праці розмір заробітної плати (ЗП) не залежить від продуктивності праці (ПП), але питома заробітна плата в розрахунку на кожну одиницю продукції (П) при росту продуктивності праці буде зменшуватись.

З цього випливає дуже важливий висновок: в умовах застосування погодинної оплати праці при низької продуктивності праці підприємство має ризик росту витрат.

Погодинна форма оплати праці має два різновиди: проста погодинна і почасово-преміальна.

При простій погодинній системі заробітна плата працівнику нараховується по привласненій йому тарифній ставці чи окладу за фактично відпрацьований час і розраховується по формулі:

де m – годинна (денна) тарифна ставка робочого відповідного розряду, руб.; Т – фактично відпрацьоване на виробництві час, годин (днів).

По способу нарахування заробітної плати дана система підрозділяється на три види: погодинна, денна, місячна.

При годинній оплаті розрахунок заробітної плати виробляється з годинної тарифної ставки робочої і фактичної кількості відпрацьованих їм годин за розрахунковий період.

При денній оплаті заробітну плату робітника розраховуємо на основі денної тарифної ставки робочої і фактичної кількості відпрацьованих днів (змін).

При місячній оплаті розрахунок заробітної плати здійснюється виходячи з твердих місячних окладів (ставок), числа робочих днів, передбачених графіком роботи на даний місяць, і числа робочих днів, фактично відпрацьованих працівником у даному місяці.

При почасово-преміальній системі робітником понад оплату відпрацьованого часу по тарифних ставках установлюється премія за забезпечення визначених кількісних і якісних показників. Заробітна плата працівника при почасово-преміальній системі (ЗПпвп) визначається по наступній формулі:

,

Ефективне застосування преміювання можливо при строгому закріпленні робочих почасовиків за устаткуванням, місцями, при правильному виборі показників преміювання.

Оплата праці керівників, фахівців і службовців існує, як правило, у вигляді посадових окладів.

Посадові оклади встановлюються адміністрацією підприємства відповідно до посади і кваліфікації працівника. Конкретні розміри ставок і окладів, а також співвідношення в їхніх розмірах між категоріями персоналу і працівниками різних професійно-кваліфікаційних груп визначаються на підприємствах умовами колективних договорів.

Система оплати праці повинна бути гнучкою, стимулювати підвищення продуктивності праці, володіти достатнім мотиваційним ефектом. Ріст оплати праці не повинний випереджати темпів росту продуктивності, ефективності. Гнучкість системи оплати праці полягає в том, що визначена частина заробітку ставиться в залежність від загальної ефективності роботи підприємства.

Вибір тієї чи іншої форми оплати праці звичайно обумовлюється особливостями технології й організації виробництва, забезпеченням якості продукції, форм організації праці і робочої сили. Усі ці фактори характеризують форми оплати праці в основному лише з погляду технічних умов і можливостей розмежування сфери їхнього застосування: погодинна оплата вводиться там, де неможливо використовувати відрядну. Дійсно, головною ознакою розмежування двох форм оплати праці є можливість кількісного виміру продуктивності праці як відносини обсягу продукції в натуральному вираженні до витрат робочого часу. Саме така можливість лежить в основі відрядної оплати. При погодинній оплаті мова може йти в кращому випадку лише про оцінку ефективності праці як співвідношення вартісних вимірників результатів і витрат.

Кожне підприємство прагне мінімізувати вартість робочої сили, тобто рівень зарплати й інші залежні від нього витрати. Інакше кажучи, повинні бути дотримані дві умови: перша – відношення рівня зарплати, виплачуваної підприємством , до зусиль кожного працівника, спрямованогго на підвищення свого заробітку за рахунок росту продуктивності праці, повинно прагнути до мінімуму; друга – рівень зарплати, виплачуваною фірмою, повинний бути вище або дорівнювати граничному рівню зарплати кожного працівника, нижче якого він відмовляється працювати. Звідси робиться теоретичний висновок, що відрядна оплата праці – це така форма, при якій еластичність індивідуальних зусиль стосовно рівня зарплати дорівнює одиниці, тобто урівноважена з ним. При цьому прямий взаємозв'язок між розміром зарплати і продуктивністю праці виявляється лише на рівні робочого місця, а не підприємства.

У колективний договір можуть включатися взаємні зобов'язання роботодавця і працівників по наступним питаннях оплати праці:

2.4. Оплата праці при відхиленні від умов праці

Нормальними умовами праці є такі умови, при яких робочі місця відповідно до нарядів, маршрутних листків і інших документів цілком забезпечені сировиною, матеріалами, напівфабрикатами, оснащенням, спеціальними інструментами і пристосуваннями. Якщо ці умови змінюються і робітники затрачають на роботу додатковий час, то виникає необхідність провести розрахунок цього часу і його оплату.

З цією метою виписуються:

Ці документи, як правило, друкуються на кольоровому папері чи на звичайному, але з кольоровою смугою, тому що вони є сигнальними документами. У бухгалтерії ці документи групують за кожні п'ять днів по причинах і винних для розгляду й аналізу керівниками підприємства.

Часом змушені перерви в роботі, протягом яких робітники знаходяться на підприємствах, не можуть бути використаними. Простої збільшують собівартість продукції, зменшують прибуток. Винуватцями простою можуть бути як робітники, так і адміністрація заводу, цеху, постачальники матеріалів, енергії.

Відповідно до ст 113 КЗпП час простою не з вини працівника оплачується з розрахунку не нижче