Стимулювання праці - процес, що вимагає особливо ретельної підготовки. Якщо, наприклад, доплати не привели до очікуваного підвищення якості, продуктивності праці, чи дисципліни праці, то назад доплати забрати буде неможливо.
Мотивація праці – це механізми, що впливають на сам процес трудової діяльності, визначаючи якість праці у її найширшому розумінні ( точність дотримання заданих процесуальних та результуючих характеристик трудової діяльності, її інтенсивність, творчі компоненти тощо).
Грошове стимулювання робить найбільше могутній вплив на мотивацію до праці. Однак, постійне підвищення рівня оплати праці не сприяє ні підтримці трудової активності, ні росту продуктивності праці. Відбувається звикання до цього виду впливу.
Преміювання працівників відіграє немаловажну роль на будь-якому підприємстві. Воно є одним з найефективніших способів трудового стимулювання працівників підприємства.
Премії звичайно нараховують при перевиконанні плану працівником, тобто за умови максимальної трудовій віддачі працівника.
Розмір премій установлюють заздалегідь в колективному договорі підприємства. Це необхідно для того, щоб працівник ще перед початком трудової операції знав, що при більш якісному її виконанні його чекає гарантована сума визначених розмірів.
Існує також система доплат і надбавок (наприклад, за стаж роботи, класність, роботу в нічний час, за переробку шкідливих вантажів, знання іноземних мов та ін.). Система доплат і надбавок покликана додатково стимулювати співробітників до високопродуктивної праці, підвищення професійної майстерності, а також усунути зрівнялівку в оплаті праці. Також є доплати за підсумками роботи за рік Дергаусов М. Людські ресурси як інструмент реалізації стратегії підприємства. // Економіка України . - № 6. – 2003 .
Значною частиною системи винагородження за працю є пільги і компенсації. В наш час підприємства на їх забезпечення стали витрачати дуже великі суми. Так, за дослідженням Торгової палати США, в цілому на пільги припадає більше ніж 1/3 усіх витрат, пов'язаних з робочою силою, а в деяких галузях економіки – понад 50%.
Основна причина підвищення пільг у країнах ОЕСР – збільшення витрат на охорону здоров я. В Україні, безумовно, ситуація дещо відрізняється від тієї, що спостерігається у країнах ОЕСР, але тенденція до зростання важливості пільг простежується досить чітко.
Перелік пільг і компенсацій може бути досить широким, наприклад, щорічна допомога на оздоровлення, виплата допомоги на дітей, ювілейні виплати, пільгові путівки до санаторіїв, на бази відпочинку та ін.). Також існують програми соціально-культурного призначення (бази відпочинку, садові товариства, безоплатний проїзд і т. д.) Дергаусов М. Людські ресурси як інструмент реалізації стратегії підприємства. // Економіка України . - № 6. – 2003.
Ще одним видом стимулювання працівників можна назвати безтарифний варіант організації заробітної плати, який ставить заробіток працівника в повну залежність від кінцевих результатів роботи трудового колективу. Розглянемо такий вид стимулювання працівників більш детальніше.
Дану систему рекомендують застосовувати там, де:
мається можливість точно врахувати ці кінцеві результати;
є умови для загальної зацікавленості і відповідальності за кінцеві результати роботи трудового колективу;
члени трудового колективу досить добре знають один одного і цілком довіряють своїм керівникам;
щодо невеликого колективу зі стійким складом працівників, включаючи керівників, фахівців і службовців.
Варіант безтарифної системи має наступні характерні риси:
рівень оплати праці працівника цілком залежить від фонду заробітної плати, нарахованого за колективними результатами праці;
кожному працівнику привласнюється постійний (відносно постійний) коефіцієнт, що комплексно характеризує його кваліфікаційний рівень і визначальний в основному трудовий внесок працівника в загальні результати праці. При цьому враховуються дані про попередню трудову діяльність працівника чи групи працівників, які відносяться до цього кваліфікаційного рівня.;
кожному працівнику привласнюється коефіцієнт трудової участі в поточних результатах діяльності, що доповнює оцінку його кваліфікаційного рівня.
Виходячи з вищесказаного, заробітна плата кожного працівника (Зпi) представляє його частку в заробленому всім колективом фонді оплати праці і визначається по формулі:
,
де ФОТк – фонд оплати праці колективу (ділянки, цеху), що підлягає розподілу між працівниками (грн.); –
коефіцієнт кваліфікаційного рівня, привласнений i-му працівнику трудовим колективом у момент уведення безтарифної системи (у балах, частках одиниці чи інших умовних одиницях);
КТУi – коефіцієнт трудової участі в поточних результатах діяльності, що привласнюється i-му працівнику трудовим колективом, на період, за який виробляється оплата (у частках одиниці, балах і інших одиницях виміру);
Тi – кількість робочого часу, відпрацьованого i-м працівником;
n – кількість працівників, що беруть участь у розподілі фонду оплати праці (чіл.).
Введення безтарифної системи оплати праці на підприємстві припускає наступні заходи:
Видання наказу по підприємству про підготовку до переходу на нову модель оплати праці, де викладаються основні причини необхідності перетворення в організації заробітної плати, суть і достоїнства знову обраної системи стимулювання, головні заходи, які необхідно реалізувати, із указівкою термінів і відповідальних за їхнє виконання; затверджується склад комісії з проведення підготовчої роботи і т.д.
Розрахунок коефіцієнта кваліфікаційного рівня для кожного працівника.
При безтарифній моделі організації заробітної плати кваліфікаційний рівень розглядається ширше, ніж загальноприйняте розуміння кваліфікаційного розряду робітників чи посадової категорії фахівців, керівників і службовців.
Визначення коефіцієнта кваліфікаційного рівня доцільно проводити двома способами:
1) Виходячи зі співвідношень в оплаті праці, що фактично склалися в період, що передує «безтарифній» системі оплати праці. Методологічною основою даного підходу є положення про те, що фактичний рівень кваліфікації працівника найбільше повно відбиває не привласнений йому розряд (чи посадову категорію), а отриману їм заробітну плату. Коефіцієнт кваліфікаційного рівня в цьому випадку визначається по формулі:
,
де – середня заробітна плата i-го працівника за досить тривалий період (6 міс., 1 рік і т.д.), що передує введенню безтарифної системи оплати праці, грн.;
ЗПmin – середня заробітна плата працівника з найнижчим рівнем оплати за той же