„Продуктивність праці персоналу”

ПЛАН

Вступ.

Сучасне виробництво відрізняється високою динамічністю, яка зумовлена технічним прогресом, розвитком науки, загостреною конкуренцією, політичними і соціальними процесами.

На даний час кожне ефективно працююче підприємство постійно знаходиться в стані перманентних змін продукції, технології, персоналу, системи організації виробництва. В зв’язку з цим почала розроблюватися теорія управління організаційними змінами. Деякі аспекти цієї теорії розглянуті в книзі професора В. Крюгера.

В залежності від глибини перетворень він виділяє наступні етапи трансформацій:

Рекрустарізація – зміна виробничих і організаційних структур, в тому числі заміна і модернізація обладнання, раціоналізація ієрархії управління, систем обробки інформації.

Переорієнтація – зміна профілю продукції і послуг з вимогами ринку або зі зміною суспільних умов. Одним з напрямків переорієнтації є конверсія оборонних підприємств, т.т. перевід їх на випуск продукції для населення.

Оновлення – перетворення в галузі стилів керівництва, розширення прав структурних підрозділів і окремих працівників, стимулювання творчої діяльності в т.п.

Переоцінка цінностей – зміна в системі цінностей підприємства, його ідеології, підприємницької культури, соціальних проблем.

Таким чином, зміни можуть відноситися як до речових елементів (обладнання, приміщення, засоби транспорту та зв’язку), так і до ідеології, стилям і методам управління.

Основною проблемою управління процесом виробництва є подолання різних бар’єрів, які перешкоджають або сповільнюють зміни. Бар’єри можуть бути внутрішніми та зовнішніми.

Внутрішні бар’єри пов’язані зі структурою та персоналом. При багатоступінчастій ієрархії імпульси до перетворення, які йдуть з верху (від лідерів підприємства), так і з низу (від працівників, інженерів, економістів і т.п.), можуть затухати і перекручуватися після проходження багатоступінчастих ієрархічних “фільтрів”.

Бар’єри зумовлені персоналом, є слідством особливостей виробничої культури і традицій фірми. Вони визначаються тим, що можна назвати “генетичним кодом” підприємства. Найбільш глибокі та важкі перетворення вимагають зміни саме в цьому “генетичному коді” і значного часу.

Багато внутрішніх бар’єрів пов’язано з невпевненістю в успіху перетворень. Жах від’ємних наслідків є ключовою проблемою глибоких змін.

Зовнішні бар’єри перетворень можуть бути зумовлені соціально-політичною ситуацією, ринковою кон’єктурою і джерелами фінансування.

В книзі В.Крюгера розглядаються два види перетворень: еволюційний і революційний.

Еволюційна модель відповідає природному ходу виробництва, дозволяє колективу поступово усвідомлювати суть та стратегію змін. В процесі навчання персонал освоює нові методи, при перших позитивних результатах працівники підприємства з великою впевненістю роблять наступні кроки. Недоліками еволюційної моделі є тривалість перетворень, які можуть відставати від вимог зовнішнього середовища., а також атмосфери постійного безладдя, яка заважає продуктивній діяльності підприємства.

Революційна (переломна) модель припускає швидкі, радикальні зміни, які принципово змінюють стереотипи, які склалися протягом певного часу поведінки, методів виробництва і управління. Така модель може бути здійснена лише при дуже активних діях керівника і значних ресурсах, які повинні бути в наявності перед початком перетворення. Достоїнство революційної стратегії : короткі строки, можливість корінних змін у всіх сферах діяльності підприємства, чітке розмежування фази “від початку змін” от “фази закінчення змін”. Недоліки даної моделі пов’язані з високим рівнем нестабільності в період перетворень і обмеженими можливостями коригувань прийнятих рішень в процесі їх реалізації.

В.Крюгер відмічає, що питання про вибір еволюційного чи революційного шляху залишається відкритим.

Після вибору стратегії та тактики, повинен розроблятися проект їх здійснення, в якому відображаються всі заплановані заходи, їх виконавці, строки, витрати, джерела фінансування і методи контролю. [“Економіка та соціологія праці”, Б.М.Генкин, Москва, 2000].

Людина є найбільш цінним ресурсом держави та підприємства. Тому основою управління любою економічною системою повинно бути управління людськими ресурсами. Його зміст визначається соціальними відношеннями, об’ємами виробництва, технологій та іншими факторами.

На підприємстві важливими завданнями управління людськими ресурсами є мотивація, тобто процес побудження людини до плодотворної діяльності, виходячи з його потреб та цілей підприємства. Узгодження інтересів співробітників і підприємства здійснюється у відповідності з характеристиками персоналу та виробничими ситуаціями. При виборі форм і методів мотивації необхідно враховувати мотиви людини, т.т. що спонукає її дії.

Мотиваційна структура характеризує співвідношення мотивів, які визначають поведінку людини. Це співвідношення формується під впливом як генетичних, так і середовищних факторів, в яких людина виховувалась і діяла.

В загальному плані мотиви поведінки людини можна розділити на егоїстичні та альтруїстичні.

В першому випадку мотиви зумовлені змістом роботи, умовами праці, характером взаємовідносин між співробітниками, можливостями проявлення і розкриття здібностей людини.

В другому випадку можуть бути три основні мотиви: значність роботи, матеріальна винагорода, вільний час.

Значність роботи оцінюється працівником з урахуванням думки його сім’ї, знайомих, засобів масової інформації і т.п. Для багатьох людей престижність їх діяльності є достатньо важливим мотивом.

Матеріальна винагорода може мати дві окремі форми. Частіше за все це грошові доходи. До даної групи мотивів відноситься також впевненість в забезпеченні роботою, доступ до дефіцитних благ, соціальна захищеність та інш.

Вільний час є важливим мотивом діяльності для творчих осіб, тих хто суміщає роботу та навчання, для жінок, які мають малолітніх дітей і т.п.

Поведінка людини, її активність також визначається співвідношенням цілей, які він ставить перед собою, і засобів їх досягнення.

Цільова орієнтація індивідуальна. Вона може змінюватися за періодами життя людини і під впливом зовнішніх факторів

При всьому різноманітті думок про сенс життя і цілях діяльності людини, не слід забувати про те, що матеріальні блага повинні бути не ціллю, а умовою, передсилкою, засобом розвитку творчих здібностей і духовного удосконалення. [“Основи менеджменту, Н.І.Кабушкін, Москва, 1999р.]

1. Продуктивність праці персоналу.

Продуктивність праці є вирішальним чинником підвищення ефективності виробництва. Економічна сутність продуктивність праці полягає в тому,