Удосконалення діючої тарифної системи полягає в подальшому створенні єдиних уніфікованих умов оплати праці всіх категорій працівників на основі створення єдиної тарифної сітки, впровадження безтарифної (пайової) системи оплати праці.

Основними принципами побудови єдиної тарифної сітки є:*

охоплення єдиною тарифною шкалою всіх працівників підприємств, організацій;*

групування професій і посад за ознакою спільності виконуваних робіт;*

усі роботи розрізняються за ступенем складності, що здійснюється через віднесення професій і посад до певного розряду за оплатою;*

вихідна тарифна ставка відповідає мінімальній заробітній платі.

Особливістю організації оплати праці керівників, спеціалістів і службовців на основі використання єдиної тарифної сітки є відмова від “вилки” окладів і перехід до фіксованих окладів, які відповідають установленим тарифним коефіцієнтам.

Розширення економічної самостійності супроводжується використанням безтарифної системи оплати праці. За цієї системи заробіток працівника повністю залежить від кінцевих результатів роботи трудового колективу, тобто її можна застосовувати в таких колективах, які несуть відповідальність за результати своєї діяльності. Члени цього колективу добре знають один одного і довіряють своїм керівникам. Застосування безтарифної системи найдоцільніше в невеликих трудових колективах зі сталим складом працівників, включаючи керівників і спеціалістів (виробничі кооперативи і підрядні колективи).

Ця система оплати праці може застосовуватися в будь-якій галузі і для будь-якого колективу.

Основними ознаками цієї системи є:*

тісний зв'язок рівня оплати праці працівника з фондом заробітної плати, який формується за колективними результатами роботи;*

присвоєння кожному працівникові постійних коефіцієнтів, які комплексно характеризують його кваліфікаційний рівень, а також визначають його трудовий внесок у загальні результати праці за даними трудової діяльності працівників, які належать до певного кваліфікаційного рівня;*

визначення коефіцієнтів трудової участі кожного працівника в поточних результатах діяльності, які доповнюють оцінку його кваліфікаційного рівня.

ВИСНОВОК

На сьогоднішній день у нашій країні існує велика кількість невирішених питань і протиріч у сфері оплати праці.

Час диктує необхідність такої системи оплати, що формувала б могутні стимули розвитку праці і виробництва. Працівник украй зацікавлений навіть у невеликому підвищенні зарплати. Роботодавець же не квапитися підвищувати неї, заощаджуючи на оплаті праці.

Одна із самих серйозних проблем у цій області - відсутність твердої залежності величини оплати праці від реальних зусиль даного працівника, а також від результатів його праці. Живучи практично в борг, насамперед через необхідність щомісячної виплати іпотечного кредиту за власне житло, західний працівник намагається трудитися з більшою віддачею, щоб не виявитися в рядах безробітних навіть на короткий час; він досить зацікавлений у більш продуктивній праці в розрахунку на більш високу оплату.

У наших працівників, на відміну від західних, при низькій зарплаті стимули до продуктивного праця вкрай ослаблені, а те і зовсім відсутні: виникає прагнення поменше напружуватися на своєму офіційному робочому місці і більше сил і часу залишити на додаткові заробітки.

З іншого боку, висока зарплата в розвитих країнах змушує підприємства шукати і знаходити резерви підвищення продуктивності праці (механізувати працю, краще його організувати і т.п.), у результаті чого збільшуються можливості для нового підвищення зарплати. А оскільки оподатковування доходів прогресивне, державний бюджет поповнюється. Тому для розвитих економік характерне прагнення підвищити мінімальну зарплату і тим самим домогтися загального збільшення зарплати.

У нашій країні картина інша: низька зарплата на тлі збереження на підприємствах і в організаціях зайвої чисельності працівників і невисока продуктивність праці перешкоджають підвищенню ефективності виробництва і рівня життя.

Удосконалювання систем оплати праці, пошук нових рішень, глибоке вивчення Західного, і особливо Японського досвіду, може дати нам вже в найближчому майбутньому ріст зацікавленості працівників до високопродуктивної праці. При рішенні проблеми доведення мінімальної заробітної плати до рівня прожиткового мінімуму, можливе зняття проблеми соціальної напруженості. А це, звичайно ж у комплексі з рішенням ряду інших проблем в економіці нашої країни, може з'явитися стимулом економічного росту в майбутньому.

Література

Абрамов В. М., Данюк В. М, Гриненко А. М., Колот А. М., Чернов В. L Нормування праці. — К., 1995.

Абрамов В. М., Данюк В. М.,., Колот А. М. Мотивація і стимулювання праці в умовах переходу до ринку. — Одеса, 1995.

Акимова Н. В. Производительность труда в промышленности.—К., 1991.

Богатыренко 3. С. Выявление и оценка резервов роста производительности труда на промышленных предприятиях (объединениях). — М.: Экономика, 1990.

Данюк В. М. Управление трудом в условиях рыночной экономики — К.: Знание, 1991.

П.Долишний М. И. Трудовые ресурсы производственных систем. — К.: Наукова думка, 1990.

Жуков Л. И., Горшков В. В. Справочное пособие по труду и заработной плате. М.: Финансы и статистика, 1990.

Жуков Л. И., Погосян Г. Р. Экономика труда. — М.: Экономика, 1991.

Завиновская Г. Т. Организация заработной платы в промышленности. — К.: Вища школа, 1985.

Калина А. В. Организация и оплата труда в условиях рынка. — К.: МАУП, 1995.

Казановский А. В., Колот А. М. Соціальне партнерство на ринку праці. — Краматорськ: Нац. Центр продуктивності, 1995.

Колот А. М. Оплата праці на підприємстві: організація та удосконалення. — К., 1997.

Колот А. М. Мотивація, стимулювання й оцінка персоналу. — К.: КНЕУ, 1998.

Лукьянченко Н. Д. Управление трудом в промышленных предприятиях. — Донецк, 1996.

Никифорова А. А. Рынок труда: занятость и безработица. — М.: Международные отношения, 1991.

Оникиенко В. В., Шаленко М. В. Совершенствование территориальной организации трудовых ресурсов. — К.: Наукова дамка, 1989.

Основи ринкової економіки. За ред. В. М. Петюха. — К.: Урожай, 1995.

Петти В., Смит А., Рикардо