Планування розвитку персоналу

ВСТУП

Сьогодні загальновизнано, що серед комплексу проблем менеджменту особливу роль грає проблема удосконалювання управління персоналом фірми. Задачею цієї області менеджменту є підвищення ефективності виробництва за рахунок усебічного розвитку і розумного застосування творчих сил людини, підвищення рівня кваліфікації, компетентності, відповідальності, ініціативи. Без людей немає організації. Без потрібних людей жодна організація не зможе досягти своїх цілей і вижити. Безсумнівно, що управління трудовими ресурсами (персоналом фірми) є одним з найважливіших аспектів теорії і практики управління.

Планування службової кар'єри припускає наукове обґрунтування раціонального віку і нормативних термінів заняття посад з урахуванням побажань і особистості працівника. Дане питання відноситься до числа малодосліджених у теорії керування і можуть бути вирішені на основі застосування сукупності методів. Це і визначає актуальність теми даної роботи.

Планування кар'єри. Професійно-кваліфікаційний розвиток персоналу як основа посадового просування службовця.

Кар'єра — це результат усвідомленої позиції і поводження людини в області трудової діяльності, зв'язаний з посадовим чи професійним ростом.

Кар'єру — траєкторію свого руху — людина будує сама, залежно від особливостей внутрішньо- і позаорганізаційної реальності і головне — зі своїми власними цілями, бажаннями й установками.

Типи й етапи кар'єри

Можна виділити кілька принципово різних траєкторій руху людини в рамках професії чи організації, що приведуть до різних типів кар'єри.

Професійна кар'єра — ріст знань, умінь, навичок. Професійна кар'єра може іти по лінії спеціалізації (поглиблення в одній, обраній на початку професійного шляху, лінії руху) чи транспрофесіоналізації (оволодіння іншими областями людського досвіду, зв'язане, скоріше, з розширенням інструментарію й областей діяльності).

Внутрішньоорганізаційна кар'єра — пов'язана з траєкторією руху людини в організації. Вона може іти по лінії:

вертикальної кар'єри — посадовий ріст;

горизонтальної кар'єри — просування усередині організації, наприклад, роботи в різних підрозділах одного рівня ієрархії;

доцентрової кар'єри — просування до ядра організації, центру керування, усе більш глибоке включення в процеси прийняття рішень.

Зустрічаючись з новим співробітником, менеджер по персоналу повинний враховувати етап кар'єри, який працівник проходить у даний момент. Це може допомогти уточнити мету професійної діяльності, ступінь динамічності і головне — специфіку індивідуальної мотивації. Короткий опис етапів кар'єри можна представити наступною таблицею (Табл. 1).:

Таблиця 1.

Особливості основних етапів кар’єри

Етап кар'єри | Віковий період | Коротка
характеристика | Особливості мотивації
(по Маслоу)

Попередній | До 25 років | Підготовка до трудової діяльності, вибір області діяльності | Безпека, соціальне визнання

2. Становлення | До 30 років | Освоєння роботи, розвиток професійних навичок | Соціальне визнання, незалежність

3. Просування | До 45 років | Професійний розвиток | Соціальне визнання, самореалізація

4. Завершення | Після 60 років | Підготовка до переходу на пенсію, пошук і навчання власної зміни | Утримання соціального визнання

5. Пенсійний | Після 65 років | Заняття іншими видами діяльності | Пошук самови-раження в новій сфері діяльності

Для оцінки особливостей особистості, оптимізації вибору сфери професійної діяльності на початку професійного шляху важливо враховувати тип особистості людини, що вибирає область діяльності. Найбільше операційною для даної мети вважається типологія особистостей Дж. Голланда (Див. Таблицю 2).

Таблиця 2

Типологія особистостей (по Дж. Голланду)

Тип особистості | Зміст діяльності

Реалістичний | Орієнтація на маніпулювання інструментами і механізмами

2. Дослідницький | Орієнтація на пошук

3. Артистичний | Орієнтація на емоційні прояви, самопрезентацію

3. Соціальний | Орієнтація на взаємодію з людьми

4. Підприємницький | Орієнтація на вплив на людей

5. Конвенціональний | Орієнтація на маніпулювання даними, інформацією

Вибір кар'єри

Хоча за концепцією Голланда один з типів завжди домінує, людина може пристосовуватися до умов, використовуючи стратегії двох і більш типів.

Чим ближче орієнтації (сектори в колі) домінуючої і другої (третьої) орієнтації, тим ближче типи особистості (Рис.1). З огляду на зміст домінуючих і недомінуючих орієнтацій, можна вибирати ті види діяльності, що ближче людині й у який він буде більш успішний. Якщо домінуюча і наступні орієнтації далекі одна від одної, кар'єру вибирати складніше.

Рис. 1. Типологія особистостей Дж. Голланда

Іншою типологією, що може бути використана з метою вибору кар'єри, є типологія Е.А. Климова. Усі види діяльності розділені по предметах праці:

Тип П — “людина — природа”, якщо головний, ведучий предмет праці — рослини, тварини, мікроорганізми.

Тип Т — “людина — техніка”, якщо головний, ведучий предмет праці — технічні системи, речовинні об'єкти, матеріали, види енергії.

Тип Ч —“людина — людина”, якщо головний, ведучий предмет праці — люди, групи, колективи, спільності людей.

Тип З — “людина — знак”, якщо головний, ведучий предмет праці — умовні знаки, цифри, коди, природні чи штучні мови.

Тип Х — “людина — художній образ”, якщо головний, ведучий предмет праці — художні образи, умови їхньої побудови.

Менеджер по персоналу, як правило, зіштовхується з уже визначився професіоналом, однак важливо знати, як людина зробила свій вибір. Можна виділити наступні основні ситуації вибору професії (Див. Таблицю 3):

Таблиця 3

Основні ситуації вибору професії

Традиція | Питання про вибір не виникав у силу традиції, звичаїв

Випадок | Вибір відбувся випадково в силу деякої події

Борг | Вибір професії зв'язаний із представленням про борг, про свою місію, покликання чи зобов'язання перед людьми

Цільовий вибір | Вибір зв'язаний зі свідомим визначенням цілей професійної діяльності, виходячи з аналізу реальних проблем і шляхів їхнього рішення (до моменту вибору знає про майбутню професійну діяльність)

Етап кар'єри (як точка на осі часу ) не завжди зв'язаний з етапом