Управління конфліктами в організації

План

Вступ

З початку ХХ століття (тобто моменту зародження сучасної теорії управління як науки) і до 60-х років у своєму розвитку управлінська думка поступово прийшла до розуміння того, що ефективне функціонування виробничих структур, одержання максимального прибутку, що особливо актуально в умовах ринку, можливо лише при збігу інтересів і цілей фірми з інтересами персоналу, тобто керівників, робітників та службовців.

В останні роки в науці про управління виробничими організаціями спостерігається корінна зміна представлень про роль персоналу в діяльності підприємства. У відмінності від поглядів, що раніше панували, що економічно включали персонал у категорію витрат, що підлягали строгому контролю і можливо більшому скороченню, з'явилася концепція управління людськими ресурсами, відповідно до якої персонал являє собою один з найважливіших ресурсів підприємства, що по своїй економічній природі має потребу в ефективному і багатоплановому управлінні, що включає, як необхідний фактор, забезпечення соціального, професійного і структурного розвитку персоналу. Відповідно до сучасних представлень, стратегія управління персоналом є істотною складовою частиною стратегії підприємства і повинна розроблятися і реалізовуватися у відповідності з перспективними задачами розвитку підприємства.

Це визначає актуальність теми даної курсової роботи.

Метою курсової роботі є дослідження теоретичної та практичної складових управління конфліктами в організації та вироблення рекомендацій з ефективного подолання конфліктних ситуацій на підприємстві.

Завданнями роботи є наступні:

- визначити мету та задачі управління конфліктами;

- охарактеризувати можливі види та напрями вирішення конфліктних ситуацій в організації;

- дати пропозиції щодо усунення впливу конфліктів на продуктивність праці персоналу.

Об’єктом дослідження є туристичне підприємство готель „Приморський” (м. Одеса).

Джерельною базою роботи виступають теоретичні та науково-практичні праці вітчизняних та зарубіжних вчених та фахівців галузі управління персоналу, менеджменту, економічного аналізу, а також матеріали внутрішньої звітності готелю.

1. Теоретичні основи управління конфліктами в організації

1.1. Сутність поняття «конфлікт»

Найбільш широке поширення одержали два підходи в розумінні конфлікту. При одному з них конфлікт визначається як зіткнення сторін, думок, сил, тобто дуже широко. При такому підході конфлікти можливі й у неживій природі.

Інший підхід укладається в розумінні конфлікту як зіткнення протилежно спрямованих цілей, інтересів, позицій, думок і поглядів опонентів чи суб'єктів взаємодії. Коло учасників конфлікту обмежується групою людей. Саме таке визначення конфлікту дає психологічний словник.

Як у багатьох понять, у конфлікту є безліч визначень і тлумачень. Одне з них визначає конфлікт як відсутність згоди між двома чи більше сторонами, що можуть бути конкретними особами чи групами. Кожна сторона робить усе, щоб була прийнята її точка зору чи ціль, і заважає іншій стороні робити те ж саме.

Коли люди думають про конфлікт, вони найчастіше асоціюють його з агресією, погрозами, суперечками, ворожістю, і т.п. У результаті, існує думка, що конфлікт - явище завжди небажане, що його необхідно, по можливості уникати і що його варто негайно вирішувати, як тільки він виникне. Таке відношення чітке просліджується в працях авторів, що належать до школи наукового управління, адміністративній школі і поділяючих концепцію бюрократії по Веберу. Ці підходи до ефективності організації в більшому ступені спиралися на визначення задач, процедур, правил, взаємодій посадових осіб і розробку раціональної організаційної структури. Вважалося, що такі механізми, в основному, усунуть умови сприятливі появі конфлікту, і можуть бути використані для рішення виникаючих проблем.

Автори, що належать до школи “людських відносин”, теж були схильні вважати, що конфлікти можна і треба уникати. Вони визнавали можливість появи протиріч між цілями окремої особистості і цілями організації в цілому, між лінійним і штабним персоналом, між повноваженнями і можливостями однієї особи і між різними групами керівників. Однак вони звичайно розглядали конфлікт як ознаку неефективної діяльності організації і поганого управління. На їхню думку, гарні взаємини в організації можуть запобігти виникненню конфлікту [16].

Сучасна точка зору укладається в тому, що навіть у групах і організаціях з ефективним управлінням деякі конфлікти не тільки можливі, але навіть можуть бути і бажані. Звичайно, конфлікт не завжди має позитивний характер. У деяких випадках він може заважати задоволенню потреб окремої особистості і досягненню цілей групи (організації) у цілому. Наприклад, людина, що на засіданні сперечається тільки тому, що не сперечатися не може, імовірно, знизить ступінь задоволення потреби в приналежності і повазі і, можливо, зменшить здатність групи приймати ефективні рішення. Члени групи можуть прийняти точку зору сперечальника тільки для того, щоб уникнути конфлікту і всіх зв'язаних з ним неприємностей навіть не будучи упевненими, що поступають правильно. Але в багатьох ситуаціях конфлікт допомагає виявити розмаїтість точок зору, подає додаткову інформацію, допомагає виявити більше число альтернатив чи проблем і т.д. Це робить процес прийняття рішень групою більш ефективним, а також дає людям можливість виразити свої думки і тим самим задовольнити особисті потреби в повазі і владі. Це також може привести до більш ефективного виконання планів, стратегій і проектів, оскільки обговорення різних точок зору на ці документи проходить до їхнього фактичного виконання.

Таким чином, конфлікт може бути функціональним і вести до підвищення ефективності групи (організації). Однак він може бути і дисфункціональним і приводить до зниження особистої задоволеності, групового співробітництва й ефективності організації. Роль конфлікту, в основному, залежить від того, наскільки ефективно їм керують. Щоб керувати конфліктом, необхідно розуміти причини виникнення конфліктної ситуації. Занадто вже часто керуючі вважають, що основною причиною конфлікту є зіткнення особистостей.

Якщо виходити з психологічної сутності конфлікту, то він може