Штабний персонал звичайно більш молодий і освічений, чим лінійний, і при спілкуванні любить користатися технічним жаргоном. Ці відмінності приводять до зіткнення між людьми й утрудненням у спілкуванні. Лінійні керівники можуть відкидати рекомендації штабних фахівців і виражати невдоволення з приводу своєї залежності від них в усьому, що зв'язано з інформацією. В екстремальних ситуаціях лінійні керівники можуть навмисно вибрати такий спосіб виконання пропозиції фахівців, що усе закінчиться провалом. І все це для того, щоб поставити фахівців “на своє місце”. Штабний персонал, у свою чергу, може обурюватися, що його представникам не дають можливості самим провести в життя свої рішення, і намагатися зберегти інформаційну залежність від них лінійного персоналу. Це - яскраві приклади дісфункціонального конфлікту [13].
Крім того, найважливішою особливістю конфлікту є характер потреби, за задоволення якої бореться людина. Відповідно до теорії ієрархії потреб А.Маслоу, потребі можна згрупувати, виділити п'ять ієрархічно зв'язаних рівнів: фізіологічні, у безпеці і захищеності, соціальні, потреби в повазі, потреби самовираження. У випадку незадоволення кожної з цих потреб може виникнути конфлікт. Якщо об'єднати деякі групи потреб і представити їх у виді потреб матеріальних, соціальних і духовних, то класифікація конфліктів буде мати ще і наступний вид (табл. 1.2).
Таблиця 1.2
Класифікація конфліктів в залежності від потреб
Тип конфлікту | ресурсний | статусно-рольовий | заради ідеї, норм і принципів
Об'єкти задоволення потреб | ресурси | статус у групі, роль у міжосо-бистісних відносинах | ідея, норма, принцип
потреби | матеріальні | соціальні | духовні
Важливою характеристикою конфлікту є його інтенсивність, тобто гострота протиріч і способів їхнього врегулювання. Максимально інтенсивний конфлікт завершується знищенням однієї чи декількох сторін.
Іноді на хід конфлікту впливає його тривалість. Конфлікт у суспільному транспорті може тривати десятки секунд, а Столітня війна між Англією і Францією тривала 116 років. А потім ще 105 років цей територіальний конфлікт завершувався невоєнними способами. І все-таки обоє ці конфлікти пройшли однакові стадії розвитку.
1.3. Причини виникнення конфліктів
Очевидний той факт, що без з'ясування причин конфліктів ми будемо не в змозі почати що-небудь більш-менш ефективне для їхнього успішного вирішення і тим більше для попередження.
Існує чотири групи причин конфліктів:
об'єктивні
організаційно- управлінські
соціально-психологічні
особистісні | об'єктивні
суб'єктивні
Об'єктивні причини, як правило, приводять до створення передконфліктної обстановки. Іноді вони можуть бути реальними, а іноді мнимими й у цьому випадку будуть тільки приводом, штучно придуманим людиною.
Суб'єктивні причини починають діяти тоді, коли передконфліктна обстановка переростає в конфлікт. Практично в будь-який передконфліктної ситуації в людини залишається вибір конфліктного чи одного з неконфліктних шляхів її вирішення. Тільки виходячи з індивідуальних психологічних особливостей людина вибирає те чи інше поводження. У суперечці, як і у сварці, не буває одного винуватого. Сваряться завжди дві сторони. Не треба знімати із себе почуття відповідальності і з'ясовувати, хто перший почав. Якщо людина підтримала, значить, вона сама вибрала конфлікт. Якщо їй буде потрібно не сперечатися, наприклад, з керівництвом, вона знайде безліч способів, як уникнути конфлікту. Але якщо «супротивник» дорівнює її чи слабкіше, отут вона навряд чи поступиться.
Зрозуміло, в одному конфлікті об'єктивні причини і суб'єктивні чітко розмежовані. Грань провести досить складно. Та сама об'єктивна передумова для одних людей конфліктогенна, для інших - ні, тому і самі об'єктивні причини багато в чому суб'єктивні. З іншого боку, і суб'єктивні причини багато в чому об'єктивні, тому що агресивність людини багато в чому формується агресивністю середовища, у якій вона формувалася як особистість.
І, проте, умовно виділяються об'єктивні і суб'єктивні причини конфлікту.
До числа найбільш окремих об'єктивних причин можна віднести наступні:
природне зіткнення матеріальних і духовних інтересів людей у процесі життєдіяльності;
слабка розробленість правових норм, що регулюють неконфліктне рішення проблем. Наприклад, якщо начальник образив підлеглого, те останній часто змушений для захисту достоїнства прибігати до конфліктного поводження. У нашому суспільстві поки не розроблені ефективні стандартні, усім відомі неконфліктні способи захисту інтересів підлеглих від сваволі начальників. Підлеглий, звичайно, має право оскаржити неправильні, на його думку, дії начальника. Однак процедура такого оскарження малоефективна. Тому підлеглі реально користаються нею лише в крайніх випадках. У більшості передконфліктних ситуацій такого роду вони або уступають, або йдуть на конфлікт;
нестача значимих для нормальної життєдіяльності людей матеріальних і духовних благ. Основним дефіцитом сьогодні стали гроші. Якщо в організації з'являється можливість одержати добре оплачувану роботу для обмеженого числа співробітників, то виникають природні конфлікти між тими, хто одержує цю роботу, і іншими працівниками. Розподіл матеріальних і духовних ресурсів є об'єктивно конфліктним процесом.
Друга група об'єктивних причин конфліктів носить організаційно-управлінський характер. Цим причинам елемент суб'єктивізму присутній у трохи більшому ступені в порівнянні з об'єктивними причинами. Організаційно-управлінські причини конфліктів зв'язані зі створенням і функціонуванням організацій, колективів, груп. Структурно-організаційні причини конфліктів укладаються в невідповідності структури організації вимогам діяльності, якою вона займається. Структура організації повинна визначатися задачами, які ця організація буде вирішувати чи вирішує, структура створюється під задачі. Однак домогтися ідеальної відповідності структури організації розв'язуваним задачам практично неможливо. В основному допускаються дві помилки при створенні організації: помилка при проектуванні організації і прогнозуванні її задач, і безупинна зміна задач, що стоять перед організацією. Функціонально-організаційні причини конфліктів викликані неоптимальністю функціональних зв'язків організації з зовнішнім середовищем; між структурними елементами організації; між окремими працівниками. Індивідуально-функціональні причини конфліктів зв'язані з неповною відповідністю працівника по професійних, моральних і інших якостях вимогам займаної посади. Ситуативно-управлінські причини конфліктів обумовлені помилками, що допускаються керівниками і підлеглими в процесі вирішення управлінських і