з ім'ям свого творця;
важливо цікавитися відношенням людей до потенційних поліпшень умов їхньої роботи;
кожному працівнику варто надати можливість оцінити свою значимість у колективі;
у досягненні мети, яку працівник сам собі визначив чи у формулюванні якої він взяв участь, він виявить значно більше енергії;
гарні працівники мають повне право на матеріальне і моральне визнання;
співробітники повинні мати вільний, безперешкодний доступ до всієї необхідної інформації;
будь-які серйозні рішення про зміни в роботі співробітників повинні прийматися при їхній особистій участі, з опорою на їхні знання і досвід, з урахуванням їх позиції;
самоконтроль: повинний супроводжувати будь-які дії працівника;
співробітникам повинна бути надана можливість постійно здобувати в процесі роботи нові знання й уміння;
завжди варто заохочувати ініціативу, а не прагнути вичавлювати зі співробітників усе, на що вони здатні;
співробітникам важливо постійно надавати інформацію про результати і якість їхньої професійної діяльності;
кожен працівник по можливості повинний бути сам собі шефом.
Литература
Каверин С. Б. Мотивация труда.- М.: Ин-т психологии РАН, 1998.- 224 с.
Борисова Е. Индивидуальный подход к мотивации сотрудников (По материалам конференции “Управление предприятием: система мотивации персонала”)//Персонал-МИКС.-2002.-№ 2.
Щукин В.“Проблемное поле”, или почему не совпадают мотивационные представления руководителей и персонала//Человек и Труд.-2001.-№ 6.
Цветаев В. Мотивация наемного труда в разных ситуациях //Персонал-МИКС.-2002.-№ 3(10).
Белкин В. , Белкина Н. Мотивы и стимулы труда // Социальная защита.- 2001.- № 7. - Прил.: с. 44-47