№

п/п | Назва нормативно-правового

документа | Назва завдань менеджменту персоналу, для використання яких використовується документ

1 | 2 | 3

1 | Закон України від 2 березня 2000 року № 1533 “ Про загально- обов’язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття”. | Соціальний захист працівників

2 | Закон України від 24 березня 1995 р. N 108/95-ВР “Про оплату праці”. | Визначення мінімальної заробітної платні працівників

3 | Закон України №504/96 від 15.11.96р. “Про відпустки”. | Забезпечення відпочинку персоналу

Продовження табл..3

1 | 2 | 3

4 | Постанова КМУ від 27.04.98р. №571 “Про обчислення розміру допомоги з тимчасової непрацездатності”. | Забезпечення надання допомоги у відповідних випадках

5 | Постанова Кабінету Міністрів України № 146 від 26.02.1993 р. Про види заробітку (доходу), що підлягають обліку при відрахування аліментів | Забезпечення утримання дітей персоналу

6 | Декрет Кабінету Міністрів України від №13-92. 26.12.92р. “Про прибутковий податок з громадян.” | Утримання прибуткового податку

7 | Кодекс законів про працю України від 10.12.71р. №322-VIII, зі змінами та доповненнями на 4 січня 1992 р | Порядок приймання, звільнення з роботи, вирішення питань з трудового законодавства

Як бачимо, існуючи нормативно-правові документи охоплюють майже всі питання, що стосуються трудових відносин.

2.3. Добір персоналу в Аптеці №8 можна представити в наступному виді :

- визначення правил добору

- первинний добір

- співбесіда з керівництвом

- довідки про кандидата

- співбесіда з керівником підрозділу (відділу)

- іспит

- заключення

Визначення правил добору дозволяє уточнити основні процедури оцінки кандидатів, а також виділити ключові позиції порівняння претендентів.

Первинний добір починається з аналізу списку і документів кандидатів. Його ціль - відсіяти тих, хто не має мінімальний набір характеристик, необхідних для заняття вакантної посади.

Найбільш розповсюдженими методом первинного добору в Аптеці №8 є аналіз анкетних даних.

Аналіз анкетних даних є найпростішим, дешевим і досить ефективним методом первинного добору. Недолік методу - у його орієнтації на минулі заслуги кандидата, що не дозволяє виділити дійсний і майбутній потенціал працівника. Найчастіше для документування анкетних даних використовуються:

1) особовий листок по обліку кадрів;

2) резюме з перерахуванням професійних і моральних характеристик кандидата. Якщо особовий листок по обліку кадрів орієнтований більш на виявлення суспільно значимих фактів з життя кандидата, то резюме - професійних, а також на попередньому досвіді роботи .

Після первинного добору складається список кандидатів, найбільш відповідним вимогам організації. Всі інші повідомляються про рішення припинити розгляд їхніх кандидатур на шукану посаду.

На наступному етапі керівництво проводить індивідуальну співбесіду (інтерв'ю) з відібраними кандидатами.

При цьому кандидату необхідно представити максимально об'єктивну і повну інформацію про організацію, щоб уникнути прийому на роботу тих, чиї чекання розходяться з потенційними можливостями фірми.

Найбільш розповсюдженим видом співбесіди є співбесіда «один на один». Однак використовуються й інші види, коли кілька представників організації - на одного кандидата, що додає об'єктивності оцінці і якість інтерв'ю.

Завершення співбесіди відбувається тільки після одержання інтерв'юером усієї необхідної інформації. Оцінка кандидата звичайно проводитися відразу після співбесіди, інакше гострота сприйняття, атмосфера співбесіди будуть загублені. Результати співбесіди документуються.

Наступним етапом добору стає одержання довідок про кандидата. Широко поширені письмові рекомендації людей, що знають кандидата по спільній роботі, навчанню, спільній роботі і т.д. Однак очевидна неабияка суб'єктивність таких оцінок, тому наведення довідок в організаціях, зазначених претендентом, забезпечить фірму від нечесних кандидатів, що зависіли свою колишню посаду, чи вказали неіснуючу організацію.

Співбесіда з керівником відділу (підрозділу) проводиться з метою уточнення професійної якості кандидата й оцінки того, наскільки сполучаються кандидат і колектив Аптеці №8, відділу. Крім того, лінійний керівник (начальник відділу) надає кандидату докладну інформацію про свій підрозділ, вакантну посаду і посадові обов'язки.

Після цієї співбесіди приймається рішення про те, який кандидат найбільшою мірою підходить організації. Але для самого кандидата добір на цьому не закінчується.

Іспитовий термін є останнім іспитом для кандидата. Він показує не тільки професійну придатність кандидата, але й обґрунтованість висновків, зроблених керівництвом, обґрунтованість витрачених на добір сил і коштів.

За згодою сторін при заключенні трудового договору (контракту) може бути встановлений іспитовий термін до трьох місяців.

Заключення трудової угоди - договору (контракту) вінчає процес добору персоналу.

Заключення трудового договору відбувається в писемній формі.

Допуск до роботи починається з моменту фактичного допущення до роботи.

2.4. Диференціація заробітної плати в організації – Аптеці №8 – відбувається згідно схемного посадового окладу з доплатами і надбавками, що відображено в табл.. 4.

Таблиця 4

Визначення заробітної плати персоналу в Аптеці №8

№

п/п | Прізвище,

ініціали працівника | Посада

(професія) | Схемний

посадовий

оклад | Доплата за наявність кваліфікаційної категорії | Надбавка за інтенсивність праці | Надбавка за високі досягнення

в праці | Надбавка за складність, напруженість роботи | Місячний фонд зарплати

1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9

1 | Дейко О.І. | Завідувач

аптеки | 854 | 54 | 427 | 1335

2 | Старкова В.В. | Заступник

завідуючого | 769 | 74 | 843

3 | Федорова С.Г. | Заступник

завідуючого | 769 | 154 | 923

4 | Голуб К.В. | Головний

бухгалтер | 769 | 384 | 1153

5 | Загорулько О.І. | Заступник

гол. бухгалтера | 692 | 104 | 796

Продовження табл. 4

1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 |