6 | Гриб О.В. | Завідуюча

відділом | 706 | 85 | 791

7 | Возко С.М. | Завідуюча

відділом | 743 | 54 | 797

8 | Ахмедова Н.К. | Провізор-

аналітік | 455 | 45 | 500

9 | Мельник Т.М. | Провізор

вища категорія | 569 | 569

10 | Вдовіченко Л.І. | Провізор

перша категорія | 535 | 535

11 | Гудзь Л.Ф. | Провізор

перша категорія | 535 | 535

12 | Засуліч І.С. | Провізор | 455 | 45 | 500

13 | Говорова С.А. | Провізор | 455 | 455

14 | Деревянко О.В. | Провізор - інтерн | 397 | 397

Продовження табл. 4

1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9

15 | Кочубей Г.А. | Фармацевт | 342 | 85 | 427

16 | Погорелова Л.А. | Фармацевт | 342 | 85 | 427

17 | Литвина О.В. | Фармацевт | 342 | 85 | 427

18 | Зозуля Н.І. | Фармацевт | 342 | 85 | 427

19 | Скачко Н.П. | Фасувальник | 285 | 285

20 | Суботіна Н.П. | Санітарка-мийниця | 285 | 285

21 | Попова В.Б. | Санітарка-мийниця | 285 | 285

22 | Любоя В.О. | Санітарка-мийниця | 285 | 28 | 313

23 | Чечер В.М. | Санітарка-мийниця | 285 | 285

24 | Ліховчук Л.Г. | Санітарка-мийниця | 285 | 285

25 | Чорних П.С. | Робітник з обслуговування і ремонту | 212 | 106 | 318

Всього | 11993 | 182 | 427 | 1157 | 134 | 13893

Як бачимо, найбільші відмінності є у розмірах базового посадового окладу – він розрізняється від 854 до 212 грн.

З доплат на підприємстві є тільки доплата за наявність кваліфікаційної категорії, однак її частка у загальному місячному фонді оплати праці складає всього 1,5% (182 грн.).

Також використовуються 3 типи надбавок - за інтенсивність праці, за високі досягнення в праці, за складність, напруженість роботи.

Найбільшим чином застосовується надбавка за високі досягнення в праці – 1157 грн. (8,3%) у загальному місячному фонді оплати праці.

Надбавка за інтенсивність праці складає 427 грн. (3,1%) місячного фонду оплати праці, за складність, напруженість роботи – 134 грн. (1%) у загальному місячному фонді оплати праці.

2.5. Соціальне партнерство стосовно до підприємства являє собою систему відносин співробітництва між найманими робітниками і роботодавцем, що складається в процесі їх взаємодії на основі визнання рівноправності сторін, урахування, балансування й інтеграції інтересів один одного для досягнення загальних цілей підприємства, в успішній діяльності якого зацікавлені обидві сторони.

Безпосередньою метою партнерських відносин є забезпечення взаємодії і співробітництва роботодавців і найманих робітників, обмеження опортуністичного поводження обох сторін, зниження витрат контролю для досягнення загальних цілей підприємства на основі узгодження, балансу й інтеграції власних цілей взаємодіючих сторін. Кінцевою метою є висока мотивація й активність персоналу в рішенні виникаючих в організації проблем, що забезпечать їй розвиток і виживання в довгостроковій перспективі. Головними такими проблемами є зростання виробництва, підвищення його ефективності і конкурентноздатності.

Сьогодні в Україні соціальне партнерство знаходиться в зародковому стані, формуються лише основні інститути і механізми системи соціального партнерства (процес переговорів, виконання досягнутих домовленостей, здійснення контролю і санкцій), але не відбувається становлення самої системи партнерських відносин з досягненням балансу інтересів сторін. Тому поки передчасно говорити про створення системи цих відносин на рівні підприємства.

Соціальне партнерство виявляється в різних формах. Однак основною серед них є потрійна система участі працівників: у управлінні, прибутках і у власності підприємства. Саме ці форми дозволяють реалізувати усі функції партнерства, інтегрувати інтереси працівників, роботодавців і власників і забезпечити високу мотивацію й активність персоналу в рішенні виникаючих проблем.

В Аптеці №8 основною формою партнерства є участь працівників у процесах підготовки і прийняття управлінських рішень, так само як і контролю за їх реалізацією. Ця форма забезпечує інформаційну взаємодію адміністрації з персоналом підприємства і створює базу для їх більш тісного співробітництва.

Дане співробітництво засноване на тому, що "агенти" починають виконувати визначені функції "принципала", у тому числі функції контролю, розподілу задач і прийняття рішень. Така зміна вирішує проблему стимулювання передачі тільки достовірної інформації, але, саме головне, створюються передумови для зміцнення довірчих відносин між "агентами" і розвитку кооперації, а також появи усередині фірми "асоціативної атмосфери", що веде до відмовлення від опортунізму як стратегії максимізації корисності.

В аптеці №8 немає колективного договору, а питання врегулювання збитків від розкрадання регулюються у договорі про колективну матеріальну відповідальність.

Список використаної літератури

Баканов М. И., Шеремет А. Д. Теория экономического анализа. - М.: Финансы и статистика, 1993.

Бородкин Ф.М. Коряк Н.М. Внимание: конфликт.- М., 1999.

Економічний аналіз господарської діяльності Іващенко В.І., Болюк М.А. - К.: ЗАТ "Нічлава", 1999.-204с.

Зигерт В., Ланг Л. Управление без конфликтов. – М., 1999.

Москвичев С. Г. О личности руководителя и мотивации его деятельности: Учеб. пособие. — К., 1999. — 96 с.

Остин Д. Конфликты: профессиональный подход. – М., 1998.

Скотт В. Теория организации. – М., 1997.

Соболева Е.А., Соболев И.И. Финансово-экономиченский анализ деятельности фирмы. – М., 1999.

Современный менеджмент: принципы и правила. Научное издание под ред. В. И. Данилова-Данильяна. - Н. Новгород: НКЦП, 2000. - 232 с.

Соловьев Б. Л., Толстова Л.