нормо-часах на кожну операцію і роботу через тарифну ціну години до розцінок окремих видів робіт. Так що здольна система оплати праці всередині себе спирається на почасову. Утримання одного персоналу нормувальників, рахівників, бухгалтерів влітає в копієчку. А обґрунтованість такого способу виміру кількості і встановлення оплати праці у зв'язку з колосальним об'ємом операцій по встановленню і застосуванню розцінок і необхідністю їх безперервного оновлення по мірі зміни технологічного процесу виявляється низькою. Да і сам робітник не впевнений, що така система хороша і справедлива.
Тому при вдаваній прогресивності ідеї встановлення нормативної тpудоємкості виробництва окремих видів продукції і виконання різних робіт, визначення на її основі нормативної вартості обробки виробів шляхом застосування розцінок такий підхід не створює бази для об'єктивного обчислення витрат праці і заробітної плати. Не можна не відмітити до того ж, що трудоємкість і трудовитрати постійно змінюються під впливом технічних, технологічних, організаційних змін. Так що об'єктивність і надійність нормативної бази здольної системи оплати праці сумнівні.
Висловлені припущення не виключають, звичайно, використання здольної системи оплати праці в тих випадках, коли вона проста і достовірна, наприклад, при багаторазовому повторі робіт, схожих за змістом і технологією.
Але надається перевага повремінній системі оплати праці, основаній на застосуванні сітки тарифних ставок і посадових окладів. До речі, встановлення тарифу почасової оплати або посадового окладу стосовно певного ріння кваліфікації (тарифного розряду, посаді) робітника дозволяє відобразити в оплаті не тільки кількість, але і якість праці (в деякій степені це дозволяє зробити і розцінки).
Якщо вибирати між повремінною і здольною системами індивідуальної оплати праці, то слід визнати об'єктивною і обґрунтованою загальну тенденцію просування до повремінної форми як більш простої і зручної.
В економіці, яка управляється адміністративними методами, тарифно -кваліфікаційна система, тарифні сітки і посадові оклади сприймаються як директивні, обов'язкові. Розвиток системи оплати праці, яка базується на тарифах і окладах, вбачається в такій економіці крізь призму перегляду тарифних сіток шляхом зміни середніх ставок (за звичаєм в бік збільшення) і розширення “вилок”, тобто допустимої зміни ставок у межах одного тарифного розряду або однієї посади. Інакше кажучі, система тарифів і окладів залишається обов’язковою, але з більш широким діапазоном вибору в заданих межах.
В ринковій економіці тарифи і оклади служать скоріше орієнтирами, які сприяють встановленню оплати праці у відповідності з суспільно визнаними, державно рекомендованими нормами. Тим самим та ж тарифно-окладна система не впливає на оплату праці шляхом нав'язування рівнів оплати зверху. В той же час знання часових тарифів і місячних ставок дозволяє профспілкам, колективам, робітникам відстоювати свої права.
Виходячи із загальних економічних закономірностей, слід визнати, що робітник, будучи власником робочої сили як основного фактора виробництва, вправі претендувати на частку виторгу, доходу, одержаних від продажу продукції, створеної з використанням цього фактора. Звідси витікає ідея підходу до встановлення рівня індивідуальної оплати праці як долевої частини загального обсягу засобів оплати праці. Такий підхід відповідає принципам господарського розрахунку, який одержав широке розповсюдження в радянській економіці.
Суть в тому, що спочатку із доходу підприємства утворюється загальний фонд оплати праці всіх учасників трудового процесу. Звичайно, при цьому виникає проблема виявлення частки доходу, яку слід і допустимо направити на оплату праці. Але це вже проблема розподілу доходу підприємства, яка вирішується простіше, ніж проблема встановлення рівня оплати праці робітників. Що ж стосується індивідуальної оплати праці, то вона набуває форми розподілу утвореного із доходу фонду оплати праці між працівниками. В умовах спільної праці строго, надійно встановити і тим більше розрахувати долевий внесок кожного робітника у створений загальними зусиллями доход не представляється можливим. Залишається один вихід - виходити із взаємного узгодження робітників, тобто розділити фонд оплати праці між усіма учасниками трудового процесу таким чином, щоб прийнятий розподіл був взаємно прийнятним для самих робітників і для тих, хто його запропонував. Подібний підхід виявляється прийнятним для невеликих виробничих колективів, він одержав назву бригадного підряду.
Зрозуміло, що фонд оплати праці ділиться вільно. Враховуються умови і зобов’язання, зафіксовані в договорах, контрактах, трудових угодах. Приймаються до уваги посадові оклади і тарифні сітки і відповідно місцю в них, яке займає робітник в залежності від посади, кваліфікації, професії, освіти. Діють і фактори, які характеризують якість і результативність праці робітників в період, за який виплачується заробітна плата, що знаходить відображення у вигляді так званих коефіцієнтів трудової участі (КТУ) .
При наявності вільного ринку праці і робочої сили (в певній мірі представленого біржами праці) проблема встановлення заробітної плати стає проблемою визначення ринкової ціни робочої сили. В цих умовах на рівень оплати праці істотно починають впливати попит на робочу силу і її пропозиції. Найбільш природною формою узгодження попиту на працю і пропозиції праці в економіці ринкового типу служить трудовий контракт між наймачами робочої сили, які виступають у ролі її покупців, і найманими робітниками, які виступають в ролі її продавців,
В результаті в умовах економіки ринкового типу ведуче місце займає контрактна, договірна форма оплати праці. Рівень оплати праці фіксується в договорі між робітниками і адміністрацією, який може носити індивідуальний або колективний характер. В тих галузях економіки, де інтереси трудящих захищають профспілки, рівні оплати праці складаються під впливом потрійних угод, в яких поряд з наймачами і найманцями беруть участь і представники профспілок.
Необхідно відмітити, що і в ринковій економіці ціна праці на ринку робочої сили складається під впливом не тільки попиту