Характерно, що в ринковій економіці високо ціниться освіта і професійність робітників, складна праця оплачується вище простої.

Великий вплив на оплату праці має суспільна психологія робітників і трудових колективів. Робітники схильні вважати підвищення оплати праці доведенням її у відповідність з вимогами людей, з цінами на товари і послуги, а не стимулом росту ефективності. В кращому випадку підвищення заробітної плати сприймається як тимчасовий стимул, який потребує безперервного підновлення.

В кращому випадку підвищення заробітної плати спонукає робітника працювати продуктивніше, з більшого віддачею протягом одного-двох місяців. Потім він частіше всього звикає до нової заробітної плати і починає бажати більшого вне залежності від досягнутого рівня оплати і результатів своєї праці. При наявності помітного рівня інфляції зв'язок між зростанням оплати праці і його результативністю ще більше слабшає. Виникає об'єктивна необхідність індексації оплати праці як основного виду доходу у зв'язку з ростом цін. Виявляється так, що соціальна функція зарплати подавляє трудову, а це вряд чи можна вважати нормальним.

Треба мати на увазі, що в ринковій економіці стимулом служить власне заробітна плата, а не її підвищення, оскільки рівень оплати праці достатньо великий, щоб зацікавити робітника в активному труді і високій продуктивності. А загроза залишитися без зарплати цілком достатньо відчутна, щоб нею нехтувати. До того ж в умовах ринку робітники добре розуміють, що доход і прибуток підприємства залежать в першу чергу від їх трудових зусиль, так як зарплата залежить від доходу.

В будь-якій цивілізованій економіці необхідно гарантування законом мінімальних розмірів оплати праці, які можуть бути диференційовані за професіями і кваліфікаційним рівнем.

Таким чином, в наш час в оплаті праці на Україні склалася кризова ситуація, яка заключається в наступному. По-перше, перехід до ринкової економіки привів до зниження реальної заробітної плати майже у всіх галузях. Значно знизилося співвідношення середньої заробітної плати і прожиткового мінімуму. Тобто робоча сила не оцінюється за своєю справжньою вартістю. По-друге, виникла велика диференціація заробітної плати між окремими соціальними групами. По-третє, заробітна плата перестала бути стимулюючим фактором, що ускладнює проведення мотивуючої політики. А систематичні невиплати заробітної плати стали серйозною проблемою для робітників і підприємств.

В цих умовах необхідно вияснити причини і намітити можливі шляхи і заходи щодо ліквідації кризи. Таким чином, проблема удосконалення оплати праці в теперішній період являється досить актуальною.

Для здійснення цієї мети необхідне вирішення наступних задач. По-перше, необхідно визначити сутність категорій заробітної плати. По-друге, розглянути сучасний стан оплати праці в народному господарстві в цілому і конкретно на даному об'єкті. Необхідно приділити увагу механізму регулювання оплати праці державою у сучасних ринкових умовах. Також треба розглянути існуючи форми і системи оплати праці і те, як ці форми і системи застосовуються на даному підприємстві, розглянути діючу систему преміювання і заохочення робітників, форми і розміри винагород. По-третє, слід розглянути можливість використання інших сучасних систем оплати праці. Так як оплата праці в наш час знаходиться в кризовій ситуації, необхідно розробити рекомендації по її удосконаленню [19].

2. Методичні основи обліку і аналізу ефективності використання трудових ресурсів на підприємствах

2.1. Мета і структура аналізу ефективності трудових ресурсів підприємства

Загальна економічна ефективність роботи підприємства складається з декількох аспектів, що її формують. Кожен її елемент по-різному може впливати на віддачу вкладених у виробництво коштів. Однією із складових загальної ефективності роботи підприємства е ефективність трудових ресурсів фірми.

Дослідження ефективності ресурсів праці передбачає аналіз їх раціонального застосування і виявлення резервів підвищення ефективності використання трудових ресурсів.

Практичне вирішення цієї задачі обумовлює застосування методики, яка передбачає виконання наступних етапів:

а) визначення об'єкта аналізу (фірми) і його техніко-економічна характеристика;

б) характеристика методів обліку показників використання трудових ресурсів і збір вихідної інформації для аналізу форм статистичної звітності, що формується на підприємстві: "Звіт про працю”, "Звіт про використання норм виробітку і стан нормування праці", "Звіт про використання робочого часу", “3віт про стан заробітної плати", ''Звіт про чисельність працюючих” і т.д.;

в) аналіз ефективності використання трудових ресурсів на підприємстві: аналіз забезпеченості підприємства робочими кадрами, аналіз ефективності використання робочих кадрів, аналіз нормування праці, аналіз фонду робочого часу, аналіз фонду оплати праці (рис. 1);

г) виявлення резервів ефективного використання трудових ресурсів на підприємстві;

д) економічна ефективність пропозицій по підвищенню ефективності використання ресурсів праці на підприємстві.

Рис. 1. Загальна модель аналізу ефективності використання трудових ресурсів на підприємствах.

2.2. Методика аналізу ефективності використання трудових ресурсів

2.2.1. Аналіз складу та структури трудових ресурсів підприємства

Починати аналіз доцільно з характеристики динаміки чисельності працюючих на підприємстві (з обов'язковим виділенням чисельності працівників основної діяльності). Такий аналіз дає змогу оцінити, як підприємство “вписується” у ринкові умови господарювання (це особливо актуально для перехідного періоду в Україні), наскільки успішно воно витримує конкурентну боротьбу на ринку своєї продукції і на ринку трудових ресурсів.

Аналіз чисельного складу підприємства в динаміці дає змогу дійти висновків щодо того, який вплив справляє на продуктивність праці, обсяг виробництва та інші показники роботи, зміна питомої ваги кожної категорії персоналу у його загальній кількості (рис. 4).

Питома вага (Крі) кожної категорії працівників у загальній чисельності персоналу визначається за формулою:

Крі = рі/ р, (2.1.)

де рі - середньоспискова чисельність працюючих і-тої категорії, чол.;

р - середньоспискова чисельність персоналу підприємства,