В процесі аналізу вивчається зміна співвідношення між основними та допоміжними робітниками, яка призводить до зміни продуктивності праці.

Вплив зміни питомої ваги основних робітників із їх загальної чисельності на виробництво продукції одним працюючим визначається за формулою:

Вр = (У1ос - У0ос) * В0р, (2.2.)

де У1ос, У0ос - питома вага основних робітників у їх загальній чисельності по плану і факту;

В0р - середньорічний виробіток одного працюючого по плану.

Аналізуючи питання забезпеченості робочою силою, варто пам'ятати, що в сучасних умовах внаслідок помітного зменшення обсягів виробництва підприємства більше стикаються не з проблемою нестачі, а з наявністю зайвої робочої сили, необхідністю зменшення кількості робочих місць і водночас зниження кваліфікованих кадрів на майбутнє. При цьому треба позитивно оцінювати вимушені заходи щодо скорочення тривалості робочого тижня, впровадження додаткових відпусток, сприймати з відповідним розумінням регулювання рівня заробітної плати і навіть затримки її виплати.

Водночас важливе значення має аналіз забезпеченості підприємства кваліфікованими кадрами та надлишку чи нестачі робітників у провідних виробничих підрозділах за професіями та спеціальностями.

Рис. 4. Схема аналізу складу та структури трудових ресурсів підприємства.

Аналіз професійного складу кадрів здійснюється співставленням необхідної і фактичної чисельності робітників кожної професії, спеціальності.

В результаті виявляють найбільш незабезпечені робочою силою ділянки виробництва та невідповідність кваліфікації робітників кваліфікації виконуваних робіт.

Для оцінки відповідності кваліфікації робітників складності виконуємих робіт по дільниці, цеху і підприємству порівнюються середні тарифні розряди робіт і робітників, які визначаються відношеннями:

Тр = (УФсъ * Upi) / УUpi або Тр = (УФсЯ * Vpi) / УVpi (2.3.)

де Тр - тарифний розряд,

Uр - чисельність робітників, чол.;

Vpi - обсяг робіт кожного виду.

Враховуючи неможливість чіткої комплектації виробничих підрозділів кадрами певної кваліфікації, застосовують різні форми оволодіння суміжними професіями. Невідповідність між кваліфікацією робітників і характером виконуваних ними робіт погіршує техніко-економічні показники роботи підприємства чи його підрозділів. При перевищенні кваліфікації робітників над розрядністю робіт нераціонально використовуються кваліфіковані кадри, зростає собівартість продукції за рахунок непродуктивних доплат, знижується стимул до високопродуктивної праці. В іншому випадку збільшується брак, погіршується використання виробничого устаткування та інструменту, зменшується обсяг виробництва продукції тощо.

Із забезпеченням робочою силою тісно пов'язане питання закріплення кадрів на підприємстві. Під час аналізу вивчають загальні показники прийому та звільнення робітників і службовців, розраховують коефіцієнти обороту, змінюваності та плинності кадрів. Останній показник заслуговує на найбільшу увагу, оскільки вважається, що він характеризує надмірний оборот робочої сили. Надмірним вважають звільнення за порушення трудової дисципліни, через невідповідність кваліфікації, за власним бажанням, а також за самовільне залишення роботи без поважних причин. Для обчислення коефіцієнтів плинності загальну кількість звільнень без поважних причин відносять до середньооблікової чисельності працівників.

Під час аналізу слід вивчити конкретні причини звільнення за власним бажанням (низькі заробітки, тяжкі умови праці, відсутність перспектив професійного зростання, незадовільний психологічний клімат тощо). За високої плинності визначають її негативний вплив на основні показники підприємства, а також з'ясовують, яких заходів вживає підприємство по закріпленню кадрів робітників. Відомості про кількість, склад і рух працівників треба вивчати не тільки в цілому по підприємству, а й по цехах, дільницях, бригадах.

Показником стабільності робітників є середній стаж роботи. В процесі аналізу доцільно визначити склад і кількість осіб, які працюють на підприємстві тривалий час.

Кадровий потенціал підприємства відіграє провідну роль у розв'язанні науково-технічних, організаційних і економічних завдань господарювання.

Ступінь забезпечення підприємства робочою силою та раціональне її використання значною мірою визначають організаційно-технічний рівень виробництва та характеризують ступінь використання техніки і технології, предметів праці, створюють умови високої конкурентоспроможності та фінансової стабільності.

Неефективне використання трудових ресурсів зменшує продуктивність праці, значно знижує рівень кваліфікації і працездатності працівників, збільшує матеріальне та моральне старіння основних фондів, підвищує матеріаломісткість продукції, створює нерівномірність витрат, призводить до значного підвищення собівартості продукції та зниження ефективності виробництва.

План за кількістю працівників встановлюється на підприємстві і не підлягає затвердженню в директивному порядку.

Весь персонал підприємства поділяється па працівників основної діяльності, працівників обслуговуючих діяльність підприємства.

До працівників основної діяльності відносять такі категорії працючих: робітникі, учні, інженерно-технічний персонал, службовці, молодший обслуговуючий персонал і персонал охорони.

Наявність надпотрібної кількості персоналу з усіх категорій (крім учнів) розцінюється як порушення штатної дисципліни, яке веде до зниження продуктивності праці на одного працюючого.

Понадпланова кількість учнів може бути виправдана необхідністю підготовки нових робітників та працевлаштування молоді після закінчення шлоли, середніх спеціальних закладів та інших установ.

Зменшення частки інженерно-технічних працівників і службовців призводить до погіршення стану організації виробництва і трудової дисципліни, затримки освоєння нових (чи якісних) виробів, нових технологій, автоматизації цехів, дільниць.

Підвищення питомої ваги робітників у загальній кількості персоналу характеризує роботу підприємства з позитивної сторони, так як супроводжується зростанням продуктивності праці.

Успішне використання виробничої програми знаходиться у прямій залежності не лише від кількості робітників, але й від їхнього професійного складу та кваліфікаційного рівня. Таку характеристику можна одержати визначивши середній тарифний розряд робітників (підприємства, цеху, дільниці) середньозважену за кількістю робітників кожного розряду величину, зростання або зменшення цього показника за ряд років характеризуватиме стан виробничо-технічного навчання і системи підвищення кваліфікації на підприємстві. 3 цією ж метою вивчаються в динаміці дані державної статистичної звітності про перепідготовку і підвищення кваліфікації робітників (а також службовців).

Ефективне використання трудових ресурсів передбачає розробку заходів, спрямованих на забезпечення сталості складу працівників. Для цього розраховують декілька показників, які характеризують за категоріями працівників (або в цілому по підприємству) обороти з прийому та вибуття, плинність кадрів. Коефіцієнт обороту з прийому (вибуття) працівників визначається як відношення кількості