2.2.2. Аналіз використання робочого часу

Кількісною характеристикою використання робочої сили є показники тривалості робочого часу. У раціональному використанні робочого часу закладені резерви збільшення обсягу продукції та зростання продуктивності праці.

Узагальнюючими показниками використання робочого часу, які рекомендуються теорією і використовуються на практиці, є середня кількість днів, вїдпрацьованих робітниками за звітний період (місяць, квартал, рік) і середня тривалість робочої зміни (робочого дня). Ці показники можна обчислити на підставі даних звіту підприємства з праці.

Середня кількість днів, відпрацьованих одним обліковим працівником за звітний період обчислюється діленням загальної кількості людино-днів, відпрацьованих промислово-виробничими робітниками за звітний період на середьоспискову численність робітників, середня тривалість робочої зміни – діленням загальної кількості людино-годин, відпрацьованих промислово-виробничими робітниками (ПВР) за звітний період на загальну кількість людино-днів відпрацьованих ПВР за звітний період.

Перший показник, який характеризує тривалість робочого періоду в днях (явочні дні), залежить від таких факторів:

- кількість вихідних і святкових днів;

- кількість днів чергової відпустки;

- інші види відпусток, передбачені законодавством;

- кількість днів непрацездатності;

- неявка на роботу з дозволу адміністрації;

- прогули;

- інші.

Тривалість робочого дня (зміни) робітника визначають такі фактори:

- величина нормативного робочого тижня;

- час простою упродовж дня, зафіксований в обліку;

- час понадурочної роботи;

- час інших скорочень робочого дня, передбачених законодавством.

Для об'єктивної оцінки сталості колективу підприємства використовують коефіцієнт плинності кадрів (КПК), який обчислюється за фориулою:

КПК = В / Ч * 100, (2.4.)

де В - кількість вибувших працівників підприємства за аналізований період з причин, не залежних від підприємства (призов до армії, перехід на навчання, пенсію, переведення за розпорядженням вищих організацій, за власним рішенням, через порушення трудової дисципліни);

Ч - середньоспискова чисельність персоналу.

В нормальних умовах коефіцієнти прийому і звільнення робітників дорівнює відповідно 0,03 - 0,04, а коефіцієнти плинності - 0.

Плинність кадрів на підприємствах тим менша, чим кращі (порівняно з іншими підприємствами цього району, міста) умови праці, чим вищий рівень рішення соціальних потреб працівників, який забезпечується через витрати на будівництво житла, об'єктів відпочинку, охорони здоров'я тощо.

За високої плинності кадрів обов'язково визначають її негативний вплив на показники підприємства. Нарешті, необхідно розробити дійові заходи щодо рішення кадрів робітників.

Мабуть, треба сказати і про протилежне явище - недостатній оборот робочої сили, коли з будь-яких причин уповільнюється природне оновлення складу кадрів підприємства чи установи. Про це досить переконливо свідчить показник зростання частки працюючих середнього віку. Особливо це характерно для підрозділів та службовців керівного складу підприємств і держави. Для боротьби з цим негативним явищем використовують дуже прості й надійні заходи. Наприклад: прийом на роботу тільки молодих чи відносно молодих прцівників, примусове звільнення з посади осіб, які досягли пенсійного віку, тощо.

Говорячи про недостовірність даних для аналізу, слід зазначити, що облік витрат часу на основі табелів має низку недоліків, що не дає змоги одержати реальні відомості про кількість практично відпрацьованих людино-днів і людино-годин. Облік присутності на роботі ведеться незалежно від того, виконував робітник продуктивну роботу чи ні. Широко застосовується практика надання дозволених невиходів замість понадурочних годин, які раніше відпрацьовані, неточно відзначаються відпрацьовані за зміну години. Якщо в табелі відзначено день, то автоматично відзначається повна його тривалість. Практично документуються лише простої понад 30 хвилин і то не з вини робітника, за які здійснюється оплата. Це не сприяє виявленню реальних резервів зростання продуктивності праці.

Належить відмітити, що розрахунок втрат робочого часу не повністю відображає дійсний стан справ, тому що у такий розрахунок не входять втрати робочого часу тривалістю до 15 хвилин, які не документуються.

Тому велике значення для виявлення реальної кількості внутрішньозмінних і цілозмінних втрат робочого часу мають матеріали обробки разових спостережень, фотографування і самофотографування робочого дня.

Найважливішими причинами таких втрат робочого часу є незабезпеченість робочих місць сировиною, матеріалами, енергоресурсами, інструментами, технологічною документацією, поганий технічний стан обладнання, некомплектність залишків незавершеного виробництва, запізнення на роботу, передчасне залишення робочого місця, інші організіційно-господарські причини.

Крім виявлених втрат робочого часу, слід проаналізувати, чи продуктивно витрачається робочий час. До непродуктивних втрат робочого часу слід віднести і час, витрачений на виправлення браку, на виготовлення бракованої продукції, різні відхилення від нормальної роботи. Все це приховані резерви.

Наприклад, втрати від браку (Б) можна визначити у втратах робочого часу. Для цього :

а) знайдемо відношення валового випуску продукції (ВП) до її виробничої собівартості (СВ):

к = ВП / СВ * 100 (2.5.)

б) визначимо втрати у випуску продукції (ВПб):

ВПб = Б*К / 100 (2.6.)

в) виявимо втрати робочого часу (Тб), виходячи з фактичного середньогодинного виробітку (Рr):

Тб = ВПб / Рr (2.7.)

Закінчується аналіз підрахунком загальних втрат і невиробничих витрат робочого часу, викладенням заходів недопущенням їх у майбутньому. [27]

2.2.3. Аналіз продуктивності праці

Показники продуктивності праці характеризують якісний бік використання робочої сили на підприємстві. Більше того, продуктивність праці прийнято за один із найважливіших узагальнюючих показників діяльності підприємства. Це зумовлює необхідність дуже ретельного вивчення цього показника під час будь-якого аналізу.

Продуктивність праці визначається двома показниками: кількістю продукції, випущеної за одиницю робочого часу, або кількістю часу, витраченого на виготовлення одного виробу. Останній показник називають трудомісткістю продукції.

Загальна схема аналізу виконання плану продуктивності праці складається з двох етапів:

- перший етап - оцінка виконання плану та динаміки продуктивності праці за даними про виробіток одного працівника за рік, квартал, місяць, день (рис. 5);

- другий етап - аналіз виконання плану продуктивності праці і резервів її збільшення.

Аналіз