Система Ракера. Заснована на преміюванні працівників за збільшення обсягу умовно чистої продукції в розрахунку на один долар заробітної плати. Спочатку на основі кількісного аналізу визначаються обсяг умовно чистої продукції й індекс її приросту в компанії.

Умовно чиста продукція визначається як залишок від фінансових надходжень від обсягу продажів після вирахування відсотків за кредити і виплати банкам, оплати сировини, інших виплат зовнішнім організаціям.

Потім визначається так називаний стандарт Ракера — частка фонду заробітної плати в обсязі умовно чистої продукції. Це середня величина за ряд років. У компанії “Еді-Ракер-Нікелд”, де вперше була застосована система Ракера, цей стандарт склав 50%. Показово, що в багатьох компаніях обробної промисловості США стандарт Ракера приблизно такий же (45—55%, якщо вважати усі витрати на заробітну плату). Ще одна особливість полягає в тому, що цей стандарт досить стійкий у часі[22].

Система Ракера застосовується на підприємствах капіталомістких галузей, тому що крім економії витрат на заробітну плату зростання умовно чистої продукції може бути забезпечене за рахунок економії різних видів витрат минулої праці, матеріально-технічних ресурсів, запасів і т.п. Так що навіть при стабільній або такій, що незначно знизилася частці заробітної плати в умовно чистій продукції розмір премій працівникам, так само як і приріст ефективності виробництва на підприємстві, може бути досить відчутним.

Система Іпрошеар. Заснована на преміюванні працівників за економію робочого часу (у людино-годинах), який затрачується на випуск заданого обсягу продукції. Ця система істотно відрізняється від інших систем участі в прибутку, отриманого за рахунок підвищення продуктивності. Результати підвищення продуктивності виміряються не в доларах, а в одиницях витрат робочого часу (у людино-годинах). Спочатку визначається базовий норматив — кількість людино-годин робочого часу, необхідного для виробництва одиниці продукції (загальна кількість відпрацьованих людино-годин робочого часу поділяється на кількість одиниць виробленої продукції). Потім фактична кількість людино-годин робочого часу, витраченого на випуск одиниці продукції в поточному періоді, зіставляється з базовим нормативом[22].

Якщо фактична кількість людино-годин менше базового нормативу, працівникам виплачується премія. Але при використанні цієї системи необхідно пам'ятати, що базові нормативи визначаються при досягнутому технічному рівні виробництва. І будь-яка серйозна технічна реконструкція підприємства може зажадати перегляду цих нормативів. Справа це кропітка і дорога.

Умови ефективності застосування системи участі в прибутках. Існує велика кількість модифікацій розглянутих систем участі в розподілі прибутку відповідно до конкретних умов господарської діяльності тієї або іншої фірми, підприємства, що охоплюють цілком заводи або окремі ділянки, бригади, команди, групи працівників. І хоча всі системи, які використовуються на підприємствах кожної фірми, не схожі в деталях одна на іншу, є ряд характерних рис, що визначають ефективність їхнього застосування.

1. Участь у прибутку є неефективною, якщо не доповнюється залученням працівників до управління, до процесу прийняття рішень, до пошуку і вирішення виробничих проблем, шляхів удосконалювання виробництва.

Головне — зрозуміти, що системи участі в прибутку — це не стільки спосіб платити працівникам, скільки спосіб управляти процесом праці, контролювати його так, щоб постійно стимулювати удосконалювання виробництва за рахунок раціоналізаторської діяльності людей.

2. Визначення розміру премій повинне базуватися на таких показниках, на яких працівники можуть зробити реальний вплив, тобто на що вони можуть вплинути (насамперед у кращу сторону), контролювати на своїх робочих місцях, виробничих ділянках.

3. Працівники обов'язково повинні самі брати участь у розробці систем участі в прибутку або поділі вигод від підвищення продуктивності. Подібні системи не повинні розроблятися вузьким колом фахівців або керівників.

2.2. Форми участі робітників у капіталі

У світовій практиці під терміном участь у капіталі розуміється залучення особистих коштів найманих робітників у справу підприємця. Досвід організації участі співробітників у капіталі показує, що існує як мінімум три групи причин, що визначають загальну зацікавленість у розширенні цього процесу[24].

По-перше, додаткові економічні стимули: підвищується продуктивність, трудова активність найманих працюючих; зростають доходи співробітників; поліпшується структура капіталу фірми, тому що в ньому зростає частка власних засобів, що підвищує ліквідність.

По-друге, досягаються соціально-психологічні переваги: пом'якшується протиріччя між працею і капіталом, підсилюється взаємна відповідальність роботодавців і працюючих по найманню, розвивається психологія власника в найманих робітників з відповідним відношенням до праці і засобів виробництва, скорочується плинність кадрів, зростає соціальна безпека найманих робітників.

По-третє, маються політичні причини, пов'язані з позитивним впливом участі співробітників у капіталі на економічну ситуацію в цілому, а також на збереження і підтримку соціального спокою в суспільстві.

У світовій практиці існує три найбільш розповсюджені форми участі в капіталі.

Перший і самий популярний - продаж акцій співробітникам фірми за цінами, як правило, нижче курсових. Наприклад, при середній курсовій вартості акцій Deutsche Bank 800 марок, правління банку продає співробітникам акції за ціною 500 марок, фірма TRAUB продає акції за ціною 140 марок, при курсовій вартості 240. Різниця між курсовою і продажною ціною покривається фірмою.

Друга форма - негласне товариство. Здійснюється у вигляді внутрішньофірмової угоди між роботодавцем і працівником про пряме вкладення грошей останнього в справу. При цьому роботодавець звичайно виплачує високий відсоток на вкладені