«Незнання цілей і задач». Цілі поставлені ясно на самому початку роботи. Відомі загальні задачі і персональна відповідальність.

«Інертність до змін». При зміні цілей компанії (природно, не в середині періоду) відповідно змінюються задачі кожного відділу і кожного співробітника.

«Закритість відділів». Зараз усі зав'язані на загальну задачу і видно, від кого залежить виконання даної частини, як це вплине на результат.

«Складність аналізу». Усі цілі побудовані за принципом SMART і аналіз досить простій.

Економічна ефективність даного методу полягає в тому, що оплата праці робітників, залучених до проекту безпосередньо залежить від економічного ефекту від реалізації проекту. Наприклад, якщо бюджет проекту складає 50 грн., планована виручка від реалізації проекту 100000 грн., фонд оплати праці 10% від прибутку, то:

За умови виконання проекту фактична оплата праці буде дорівнювати (100000-50000) *10%=5000

За умови перевиконання проекту (виручка від реалізації - 120000) фактична оплата праці буде дорівнювати: (120000-50000) *10%=7000

Причому фонд оплати праці буде розподілений між працівниками в залежності від ефективності діяльності кожного з них.

Ризики:

1. Звичайно, все не буде відразу так ідеально. Якісь задачі будуть упущені в перших періодах. Але усі будуть налаштовані на результат і мотивовані повідомляти про проблеми вчасно.

2. Впровадження MBO можливе лише після діагностування ситуації на підприємстві.

3. Найбільшою проблемою може бути встановлення цілей за принципом SMART. В зв’язку з чим інтерпретація висновків щодо ефективності даного методу повинна здійснюватись з урахуванням досяжності поставлених цілей.

Порівняємо ефективність традиційної системи оплати з системою за MBO:

Вихідні дані:

Бюджет проекту – 100 грн.

Виручка від реалізації проекту складає 200 грн.

Фонд оплати праці за існуючої системи – 10 грн.

Фонд оплати праці за системою МBО – 10% від прибутку від реалізації проекту за умов виконання плану, 5% за умов невиконання і 12% за умов перевиконання.

Припустимо що план виконано на 100%, тоді

Фонд оплати праці за існуючої системи – 10 грн.

Фонд оплати праці за системою МBО – (200  )*10% = 10 грн. Прибуток підприємства 100 - 10 = 90 грн.

Припустимо що план виконано на 110%, тоді

Фонд оплати праці за існуючої системи – 10 грн.

Фонд оплати праці за системою МBО – (220  )*12% = 14 грн. Прибуток підприємства 120 – 14 = 105 600

Припустимо що план виконано на 99%, тоді

Фонд оплати праці за існуючої системи – 10 грн.

Фонд оплати праці за системою МBО – (198000 -100 )*5% = 4 грн. Прибуток підприємства – 98 – 4900 = 93 

Як бачимо, співробітники за існуючої системи не мають стимулу перевиконувати план, і навіть можуть його не виконати, а за нової системи прибуток підприємства менш чутливий до виконання плану, а заробітна плата – чутлива. Цей механізм спонукає працівників до ефективної праці.

Висновки

Без наявності капіталу не може бути підприємниц-тва. Чим потужнішим і ефективнішим є капітал підприємця, тим значніші і масштабніші результати його діяльності.

Виділяють наступні види капіталу: власний та позиковий; виробничий позичковий та спекулятивний; капітал в грошовій, матеріальній та нематеріальній формах; основний та оборотний види капіталу підприємства; капітал підприємства у грошовій, виробничій та товарній його формах; приватний та державний капітал; акціонерний капітал (капітал підприємств, створених у формі акціонерних товариств), пайовий капітал (капітал партнерських підприємств  — товариств з обмеженою відповідальністю, командитних товариств і т.п.), індивідуальний капітал (капітал індивідуальних підприємств — сімейних і т.п.); працюючий та непрацюючий капітал; споживаний та накопичувальний (реінвестований) види капіталу; національний (вітчизняний) та іноземний капітал, інвестований в підприємство; легальний та “тіньовий” капітал.

Структура капіталу представляє собою співвідношення власних та позикових фінансових коштів, що використовуються підприємством в процесі своєї господарської діяльності.

Прибу-ток — це різниця між доходом від реалізації продукції та сукупни-ми витратами на її виробництво. Залежно від формування та розподілу розраховують декілька видів прибутку: валовий; від операційної діяльності; від звичайної діяльності до оподаткування; від звичайної діяльності; чистий.

Участь у прибутках (доходах) складається в розподілі визначеної їхньої частини між працівниками підприємства, яке може бути терміновим (наприклад, щомісячні виплати) або виступати у формі поширення між працівниками акцій підприємства. 

Додаткові виплати з прибутків залежать від рівня витрат на виробництво і цін, конкурентноздатності продукції і фінансового стану підприємства. Їхні розміри визначаються спеціальним документом (угодою), яка додається до колективного договору. 

Можна виділити наступні системи участі працівників у прибутках (на основі оцінки заслуг): 

1) за результатами загальної діяльності підприємства: системи стимулювання конкретних обсягів робіт, обсягів продажів і ін.; системи участі в прибутках у залежності від продуктивності; системи преміальних виплат (бонусів); 

2) на основі відносин власності: системи надання своїм працівникам акцій підприємства; системи співволодіння активами підприємства під посередництвом інвестиційних фондів; системи поширення опціонів акцій. 

Останнім часом на підприємствах України, зокрема в акціонерних товариствах. спалахують усе частіше конфлікти. Серед основних причин конфліктів - отримання частини прибутку у формі дивідендів. Дрібні акціонери, по суті, стали безправними. Спеціалісти кажуть, що все стане на свої місця, як тільки з’явиться новий нормативний акт – “Про акціонерні товариства”, котрий обговорюють уже кілька років. Однак його проект, розроблений урядом, парламент відтермінував на невизначений термін.

Усвідомлення важливості запровадження ефективного корпоративного управління в Україні, як один з етапів продовження ринкових реформ, Державною Комісією з цінних паперів і фондового ринку завершена робота над проектом Принципів корпоративного управління України.

Проект Принципів містить основоположні засади в таких сферах як захист прав акціонерів та інвесторів, рівне ставлення до акціонерів, розкриття інформації, відповідальність спостережної ради, компетенція та обов'язки органів управління акціонерних товариств. Вперше у практиці вітчизняних акціонерних товариств вводяться такі загальноприйняті поняття як незалежний директор, корпоративний секретар, конфлікт інтересів. Цей документ має, як правило, рекомендаційний характер, факт наявності його у країни, рівень дотримання учасниками ринку вельми