Перше, що повиннео бути визначено, — які ключові бізнесу-компетенції компанія протиставить своїм конкурентам у боротьбі за покупця. Потім має бути розробка стратегії — визначення того, які мети повинні бути досягнуті за якийсь період для підтримки наявних і розвитку потенційних бізнесу-компетенції.

Досягнення поставлених цілей зажадає від організації змін у системі управління, а це значить, що відповідним чином повинні бути перебудовані бізнеси-процеси. Бізнеси-процеси включають конкретні роботи і дії, виконання яких вимагає визначеного рівня підготовки (знань, умінь, особистісних якостей, здібностей) персоналу. Сукупність цих характеристик/якостей визначає необхідну модель персональних компетенції (рис.1).

Рис. 1. Послідовність кроків при побудові моделі персональних компетенції

Фахівці з управління персоналом починають безліч спроб структуровано описати і класифікувати персональні компетенції. Однак складно охопити єдиною моделлю всі можливі вимоги до всієї розмаїтості виконуваних робіт. Як правило, на ринку пропонуються готові моделі компетенції для окремих категорій персоналу й окремих галузей. Галузеві довідники посад, що складаються профільними українськими міністерствами, і донині приклади спроб розкласти всі можливі комбінації обов'язків "по поличках". Однак навряд чи вам удасться розробити ефективну модель персональних компетенцій, користаючись тільки цим джерелом. Для створення моделі персональних компетенції кожного співробітника компанії знадобляться такі документи як положення про бізнеси-процеси і посадові інструкції, а також установлені для кожного співробітника мети, прийняті в компанії принципи і правила поведінки, ключові і потенційні бізнесу-компетенції.

Створення моделі персональних компетенції — заняття задоволене трудомістке, тому рекомендується використовувати вже готові моделі і програмні продукти. До прикладу модель, розроблену Американською асоціацією менеджерів (АМАСОМ) для таких категорій персоналу як тім-лідери, адміністратори, продавці і допоміжний персонал (технічна підтримка). Основна перевага готових (чи створених на їхній основі) моделей — індивидуалізованість, тому що в їхній основі лежить модель бізнесів-процесів компанії і показники установлених вами цілей. Це буде сприяти досягненню цілей, а також розвитку й удосконалюванню навичок і умінь персоналу компанії.

2. Охарактеризуйте поняття:" Професія (Фах)", або "спеціальність", "фахівці", "кваліфікація","управлінська посаду".Навести приклади

Професія (лат.Professio - повідомляю своєю справою) - рід трудової діяльності людини, предмет його постійних занять, а також свідчення наявності в нього знань і умінь, досвіду, що дозволяють кваліфіковано виконувати визначений вид робіт.

Наприклад, професія – економіст.

Спеціальність (лат.Special – вид) - вид занять у рамках однієї професії, що вимагає конкретних знань, уміння і навичок, придбаних у результаті освіти й забезпечуючих постановку і рішення професійних задач.

Наприклад, спеціальність – економіст планового відділу.

Фахівець - працівник, розумова праця якого:

- відрізняється професійною змістовністю, складністю й інтелектуальністю;

- вимагає фахової освіти.

В Україні фахівці класифікуються відповідно до функцій управління і спеціальною підготовкою: інженери-технологи, економісти, бухгалтери, юристи і т.д.

Кваліфікація - ступінь професійної підготовленості до виконання визначеного виду роботи. Розрізняють кваліфікацію роботи і кваліфікацію працівника.

Кваліфікація роботи - характеристика визначеного виду роботи, установлювана по ступені її складності, точності і відповідальності. Звичайно кваліфікація роботи визначається розрядом відповідно до тарифно-кваліфікаційного довідника.

Кваліфікація працівника - ступінь професійної навченості, що виражається рівнем підготовки, досвіду, знань і навичок, необхідних для виконання конкретного виду роботи. Кваліфікація працівника встановлюється у виді розряду чи категорії.

Посада - службове місце, зв'язане з виконанням визначених службових обов'язків і визначеною відповідальністю. Також посада - установлена соціальна роль, виконувана людиною в державних, суспільних, часток організаціях, підприємствах і установах.

Управлінська посада - первинний структурний елемент в органах управління, обумовлений установленими задачами, обов'язками, правами і відповідальністю. Найменування посад є основою для розробки схем посадових окладів, штатних розкладів, посадових інструкцій і інших організаційно-регламентуючих документів.

Наприклад, посаду – начальник планового відділу.

Використана література

Белоглазов С., Зунде В., Нетова Н. Мотивация труда в условия рынка. //Международный бухгалтерский журнал. – 1999. – №6. – с.60–61.

Економіка праці / за ред. Погосяна Г.Р. - К.: Економіка, 2001.

Ковальчук І.В. Реальна економіка. – К.: ВІПОЛ, 2002.

Куликов А. Мотивация и производительность труда. //Консультант директора. –1999. – №19. – с. 22.

Ойнер К. Ф., Жданович Э. Ф.. Оплата труда и материальное стимулирование. / Под ред. К. Ф. Ойнера. - М.: Машиностроение, 1995.

Основи економічної теорії / за ред. С. В. Мочерного. – Львів: Сяйво, 2002.

Попов В. Мотивационный механизм в стимулировании труда. //АПК: экономика, управление. – 2001. –№3. – с.56.

Спирин В. С. Анализ экономического потенциала предприятия. – М.: Финансы и статистика, 2002. – 295 с.