Розподіл витрат НВО “Поверхность” за формами підготовки кадрового резерву представлений у таблиці (Додаток 2).

Діаграма розподілу витрат НВО “Поверхность” на підготовку кадрового резерву представлена на Додатку 3.

Як зазначалося раніше, НВО “Поверхность” налічує 102 працівники. Існуючий кадровий резерв підприємства складається з 28 осіб віком від 24 до 38 років. Така незначна кількість кадрового резерву викликана як об’єктивними, так і суб’єктивними причинами.

Проведений у п. 2. аналіз руху кадрів на підприємстві дозволяє зробити висновок про низький коефіцієнт плинності персоналу (всього 5 – 10%), в той час коли по Україні цей показник становить 40 - 50%, а також про високу культуру організації, в якій більшість персоналу пропрацювало в НВО “Поверхность” більше 5 років.

Про це також свідчить високе значення коефіцієнту сталості персоналу, значення якого коливається в межах 99,2% - 99,5%. Отже, можна зробити висновок, що при низькій плинності та високій постійності персоналу організації НВО “Поверхность” не має потреби у збільшенні кадрового резерву.

Використовуючи “японську” систему менеджменту, в основі якої лежать принципи зберігання існуючого персоналу та створення найкращих умов праці, керівництво НВО “Поверхность” намагається залучати власний персонал при формуванні резерву управлінського персоналу. Резерв управлінського персоналу відноситься до стратегічного резерву компанії, тобто кандидати на посаду проходять підготовку протягом 5 років і більше.

Кількісну характеристику стану роботи з кадровим резервом можуть дати наступні основні показники:

Ефективність підготовки керівників усередині організації Епід:

Епід = | Число ключових посад за період, зайнятих представниками резерву

Кількість посад, що звільнилися за період

2. Плинність резерву Трез

Трез = | Число резервістів, що залишили організацію протягом періоду

Середня кількість резервістів за період

Середній термін перебування в резерві tрез

tрез= | Число років перебування в резерві до заняття посади

Кількість осіб складу резерву, зайнявших посаду

4. Готовність резерву Грез

Грез= | Число ключових посад, що мають спадкоємців

Загальна кількість ключових посад

Використовуючи формули 9–11 та значення показників діяльності підприємства , побудуємо таблицю розрахунку показників використання кадрового резерву НВО “Поверхность” (табл. 4.1).

Таблиця 4.1.

Розрахунок показників використання кадрового резерву НВО “Поверхность” у 2000 – 2002 роках

Показники | 2000 рік | 2001 рік | 2002 рік

Середня кількість резервістів за період, чол. | 24 | 26 | 28

Число резервістів, що залишили організацію протягом періоду, чол. | 2 | 2 | 3

Кількість посад, що звільнилися за період | 8 | 4 | 4

Число ключових посад за період, зайнятих представниками резерву | 6 | 3 | 4

Загальна кількість ключових посад | 22 | 22 | 22

Число ключових посад, що мають спадкоємців | 10 | 11 | 11

Ефективність підготовки керівників, % | 75 | 75 | 100

Плинність резерву, % | 8,33 | 7,69 | 10,71

Середній термін перебування в резерві, років | 1,22 | 1,18 | 1,24

Готовність резерву, % | 45,5 | 50,0 | 50,0

Аналізуючи результати таблиці, можна зробити висновки про те, що на підприємстві НВО “Поверхность” досить високі показники формування і використання резерву. Відразу слід відзначити, що протягом трьох аналізованих років значення основних показників резерву практично не змінилися.

Зокрема, готовність резерву персоналу становить 45 – 50%, що говорить про доцільність пошуку керівництвом компанії посад, на які не формується резерв та визначення необхідності формування резерву для цих посад.

Середній термін перебування персоналу у резерві становить всього 1,2 роки, причому зберігається ефективність підготовки керівників в межах 75–100%. Така висока ефективність обумовлена кадровою політикою компанії, а також ефективністю та доцільністю проведення навчання та перепідготовки персоналу, що перебуває у резерві.

І, нарешті, плинність резерву, яка змінюється в межах від 7,5% до 10,7%, на нашу думку, напряму залежить від плинності всього персоналу підприємства, а оскільки плинність персоналу НВО “Поверхность” дуже низька, то й плинність резерву теж не висока.

Підводячи підсумки, можна сказати, що в НВО “Поверхность” досить сильно розвинута система планування кар’єри та формування резерву, про що говорять показники ефективності та плинності резерву, однак потребує доопрацювання система визначення посад, які потребують власного кадрового резерву для збільшення рівня готовності кадрового резерву компанії.

Висновки та пропозиції

Потреби організації в робітниках змінюються з часом під впливом ряду зовнішніх та внутрішніх факторів. Такі зміни не завжди означають збільшення чи збереження попиту на робочу силу на постійному рівні. Впровадження нових технологій, припинення випуску певних видів продукції, зменшення попиту на послуги, які надає організація, можуть привести до скорочення попиту як на окремі категорії робітників, так і на робочу силу в цілому.

Важливішим елементом ефективності кампанії по оптимізації чисельності персоналу є визначення реальної потреби в робочій силі та підготовка прогнозу зміни цієї потреби. Після цього необхідно провести детальне співставлення потреби і наявності робочої сили, визначив невідповідність між ними, як з точки зору кількості робітників (найбільш проста задача), так і з точки зору їх кваліфікаційних характеристик. Знайдена невідповідність лягає в основу плану оптимізації чисельності.

Велику роль у формуванні ефективного управління кадрами відіграє конкурсно-контрактна система найму працівників в організацію.

Світові тенденції показують, що роль менеджера по персоналу все більш намагається перетворитись в роль внутрішнього консультанта, призваного управляти результативністю і ефективністю бізнесу і підвищувати їх. Тому, крім кращого управління своїм робочим часом, керівник чи співробітник відділу кадрів, менеджер по персоналу повинен намагатись розвивати персонал компанії за допомогою певних підсистем: системи управління кар’єрою, розвитку і навчання персоналу, системи мотивації і стимулювання, системи відбору, оцінки виконання,