На закінчення можна сказати, що прийом придатного кандидата на роботу є важливою і відповідальною задачею керівництва чи підприємства організації.

Успіх будь-якої організації в сучасних умовах прискореного науково-технічного прогресу і посиленої конкуренції залежить, в першу чергу, від її здатності максимально ефективно використовувати всі наявні ресурси для досягнення мети, яка стоїть перед нею. Інакше кажучи, від того, наскільки точно організація визначить своє місце в навколишньому середовищі та виробить курс дій, які націлені на зайняття цього місця і укріплення власних позицій. Такий курс дій заведено називати стратегією розвитку.

Стратегія управління персоналом створюється на основі стратегії розвитку і уявляє собою курс дій по відношенню до співробітників організації, який дозволяє організації досягти реалізації своїх цілей.

Як і стратегія розвитку стратегія управління персоналом будується на основі аналізу динаміки зовнішнього середовища, внутрішніх ресурсів і культури організації.

Потреби організації в персоналі обумовлені, насамперед, стратегією її розвитку, на яку, в свою чергу, впливає багато факторів - стан економіки, ринкова динаміка, державна політика, фінансовий стан організації, традиції і т. ін.

Усе більша кількість компаній, як показує практика нашої роботи, замислюється сьогодні про розвиток персоналу, про те, що функція управління персоналом – це одна з ключових (можливо, основна), яка забезпечує ефективну роботу підприємства, досягнення поставленої мети з найменшими витратами фінансів і часу. Якщо з цієї точки зору розглядати задачі відділу кадрів, то це буде управління результативністю та ефективністю, чи “перфоманс менеджмент” (Perfomance Management).

В даний час, коли наша економіка перейшла на ринковий шлях розвитку, необхідно не просто заповнити штатний розклад, а підібрати його так, щоб прийнята людина працювала найбільше ефективно, тому що від цього залежить прибуток. І зробити це можливо лише за умови об'єктивної оцінки кандидата, причому не тільки його кваліфікації, але, і що можливо є навіть більш важливим, його психологічної сторони. Тому що, якщо людина не уживається в колективі, може піти нанівець робота всієї адміністративної одиниці, що потім негативно позначиться на виконанні роботи всієї організації.

Тому необхідно провести психологічний аналіз особистості виявлення, що наймається з метою, його індивідуальних особливостей. Звичайно, немаловажним фактором є компетентність кадрової служби. Саме від неї залежить, наскільки об'єктивно буде оцінений той чи інший претендент, що згодом може позначитися на діяльності підприємства і, в остаточному підсумку, на їх же зарплаті (що зараз в Україні є домінуючим стимулом).

Не менш важливим є те, що в більшості підприємств і організацій відсутня системність прийому на роботу, і я думаю, що описана вище система дозволить, якщо не зовсім, те хоча б значно зменшити кількість помилок, що виникають при прийомі на роботу.

Список використаної літератури

Абрамов В. М., Данюк В. М, Гриненко А. М., Колот А. М., Чернов В. I. Нормування праці / За ред.В.М.Данюка і В.М.Абрамова. — К.: ВІПОЛ, 1995.- 114 с.

Аттестация руководителей и специалистов предприятий, учреждений и организаций: Метод. рекомендации. — М., 1989. - 228 с.

Андрушків Б. М., Кузьмін О. С. Основи менеджменту. —Львів, Світ, 1995. - 412 с.

Аоки М. Фирма в японской экономике/ Пер. с англ. — Спб.: Лениздат, 1995. - 186 с.

Афонин А. С. Основы мотивации труда: организационно-экономические аспекты: Учебное пособие. — К.: МЗУУП, 1994. - 124 с.

Брэддик У. Менеджмент в организации. - М.:ИНФРА-М, 1997. – 344 с.

Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер: Для руководителя-практика/ Пер. с англ. - М.: Дело ЛТД,1994. - 320 с.

Волгин А. П., Матирко В. П., Модин А. А. Управление персоналом в условиях рыночной экономики: опыт ФРГ. — М.: Дело, 1992. - 227 с.

Виханский О. С. , Наумов А. И. Менеджмент: Учебник для эконом. спец. вузов. — М.: Высшая школа, 1994. - 314 с.

Гальчинський А. С, Єщенко П. С., Палкін Ю. I. Основи економічної теорії: Підручник. — К.: Вища школа, 1995. - 483 с.

Грачев М. В. Суперкадры: управление персоналом и международные корпорации. — М.: Дело, 1993. - 375 с.

Калина А. В. Организация и оплата труда в условиях рынка (аспект эффективности). — К.: МАУП, 1995. - 452 с.

Колот А. М. Оплата праці на підприемстві: організація та удосконалення. — К.: Праця, 1997. - 266 с.

Коханов Е. Ф. Отбор персонала и введение в должность. — М.: ГАУ, 1996. - 342 с.

Лагутин В. Д. Оплата труда в рыночной экономике. — Луцк, 1992. - 236 с.

Лукьянченко Н. Д. Управление трудом на промышленных предприятиях.— Донецк: Донбасс, 1996. - 288 с.

Мерсер Д. ИБМ: Управление в самой преуспевающей корпорации мира, — М.: Прогресс, 1991. - 214 с.

Методические рекомендации по оценке сложности и качества работы специалистов. — М.: Экономика, 1989. - 51 с.

Мотиваційні снови ефективної праці в умовах ринкової трансформації економіки: Збірник наук. пр. — К.: Ін-т економіки, 1999. – 142 с.

Основы управления персоналом / Под ред. Б.М.Генкина. — М.: Высшая школа, 1996. - 344 с.

Питере Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления. — М.: Прогресс, 1996. - 234 с.

Рекомендации по разработке внутрипроизводственных тарифных условий оплаты труда работников предприятий. — М.: Ин-т труда, 1995. - 154 с.

Слезингер Г. Э. Труд в условиях рыночной экономики. — М.: ИНФРА-М, 1996. - 243 с.

Травин В. В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. — М.: Дело, 1995. - 387 с.

Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А. Я. Ки-банова. — М.: ИНФРА-М, 1997. - 344 с.

Филиппов А. В. Работа с кадрами: психологический