1.1. Матеріальна мотивація праці

Матеріальна мотивація – це прагнення достатку, певного рівня добробуту, певного матеріального стандарту життя. Матеріальна мотивація трудової діяльності залежить від цілого ряду макро- і мікроекономічних чинників, у тому числі:

а) рівня особистого доходу;

б) диференціації доходів в організації і суспільстві в цілому;

в) структури особистого доходу;

г) матеріального забезпечення наявних грошових доходів;

д) дійової системи матеріальних стимулів, які застосовує організація.

Розглянемо вплив деяких із зазначених чинників на матеріальну мотивацію трудової діяльності.

Рівень доходів значною мірою визначає можливості повноцінного відтворення робочої сили, а відтак і силу мотивації до праці. Необхідність нових підходів до посилення матеріальної мотивації на основі підвищення рівня доходів усвідомлювали прогресивні бізнесмени вже на початку ХХ століття. Прикладом можуть бути якісно нові й перспективні дії Г. Форда, який ще в 1914 р. встановив на підприємствах корпорації фіксований щоденний мінімум заробітної плати в розмірі 5 дол., водночас зменшив робочий день з 10 до 8 годин, а робочий тиждень – до 48 годин.

Штучне заниження вартості робочої сили протягом багатьох століть було могутнім дестабілізуючим, демотивуючим фактором. Людству потрібно було пройти тривалий шлях усвідомлення суперечності між розвитком його економічної й соціальної сфер і необхідності її розв’язання підвищенням рівня життя трудящих і насамперед збільшенням заробітної плати.

“Висока заробітна плата – висока ефективність” – таким є один з девізів сучасного менеджменту.

Правильно дібрана система заробітної плати, яка враховує особливості трудового процесу, завдання, що стоять перед конкретним робочим місцем, професією і кваліфікацією робітника, його особисті інтереси, є ефективним організаційним засобом і значним мотивуючим фактором.

На основі як почасової, так і відрядної форм заробітної плати побудовані різні способи зв’язку трудового внеску робітника з його заробітком, які називаються системами оплати праці. У господарській практиці застосовують прості і преміальні, прямі і посередні (непрямі), акордні і прогресивні системи оплати праці; з преміюванням за індивідуальні та колективні досягнення в праці; системи що побудовані на тарифній та безтарифній основі.

У матеріальній мотивації праці широко використовують різноманітні преміальні системи, адже – “Робиться те, і робиться саме так, як винагороджується. Працівники всіх рівнів – від керівника до вахтера – поводять себе відповідно до чинної системи винагород. Серйозною перешкодою для досягнення результатів є величезна невідповідність між поведінкою, якої вимагають, і поведінкою, яку винагороджують” Правила сучасного менеджменту – К.: Праця, 2001. – С. 105. .

Забезпечити вплив на поведінку персоналу через матеріальні стимули найдоцільніше та в найприйнятнішому напрямі можливо за умови дотримання певних вимог до розробки системи преміювання, а передусім до визначення показників і умов преміювання і та їх розмежування.

Умови і показники преміювання поділяються на основні й додаткові. Основними вважаються показники й умови, досягнення яких має вирішальне значення для розв’язування проблем, що стоять перед колективом або окремим працівником. Додаткові показники й умови преміювання мають стимулювати інші, менш значущі аспекти трудової діяльності.

Приступаючи до розробки преміальної системи, слід зважати і на таке. Згідно з дослідженнями з інженерної психології оптимальна кількість логічних умов для діяльності людини не повинна перевищувати чотирьох. За збільшення кількості різко зростає час, необхідний на прийняття рішень, і збільшується ймовірність помилок. Це має принципове значення для вибору показників і умов преміювання. Так, за великої кількості показників і умов преміювання втрачається наочність зв’язку системи преміювання з основними завданнями виробництва та основними результатами діяльності колективу (працівника). До того ж зростає ймовірність їх невиконання, що стає демотивуючим чинником.

За оптимальну вважається кількість показників і умов преміювання на рівні 2-3, за максимально допустиму – 4.

Під час формування преміальної системи пропонується дотримуватися таких положень:

а) премія не повинна нараховуватися за результати та діяльність працівника, що є обов’язковими й оплачуються в межах постійної (тарифної) частини заробітної плати;

б) не можна визнати доцільною виплату премії за мотивами, не зв’язаними з роботою, а, скажімо, через вихід на пенсію, незадовільне матеріальне становище тощо;

в) незначне за розміром, але широке за охопленням працівників і часте преміювання перетворюється в стабільну форму виплат і не є чинником-мотиватором.

Преміальне положення розробляється власником або вповноваженим ним органом, погоджується з профспілковим комітетом і включається до колективного договору як додаток. Див. додаток 1.

Системи преміювання працівників, у тому числі робітників, можна класифікувати за такими ознаками:

а) за об’єктом стимулювання – індивідуальні й колективні;

б) за кількістю показників, поліпшення яких стимулюється, - прості та складні;

в) за характером зростання заохочувальних виплат – пропорційні, прогресивні, регресивні.

Індивідуальне преміювання (заохочення безпосередньо окремих робітників) слід використовувати лише тоді, коли організація виробництва передбачає роботу кожного з членів колективу незалежно від інших, за наявності обліку індивідуальних результатів праці, коли виконуються ті види робіт, що потребують особливих навичок, роботи на унікальному обладнанні тощо. У цьому разі всі показники та умови преміювання встановлюються безпосередньо за професіями або видами робіт, а премія нараховується на основну заробітну плату кожного окремого робітника залежно від індивідуальних результатів роботи.

Колективне преміювання може використовуватися як за колективної так і за індивідуальної організації праці. Його мета – заінтересувати робітників у загальних, кінцевих результатах роботи бригади, дільниці, цеху. Див. дод. 2.

Організація преміювання різних функціональних