Показники преміювання мають передбачати досягнення високих кінцевих підсумків роботи підрозділу, інтенсивніше використання виробничого потенціалу, прискорення впроваджень досягнень науки і техніки, прогресивних методів організації виробництва, зростання продуктивності праці, зниження собівартості продукції, забезпечення ритмічності виробництва, поліпшення якості продукції.

Водночас, організуючі преміювання зазначеної категорії персоналу, не можна не враховувати показники, що характеризують результати діяльності відповідних підрозділів і внесок конкретних виконавців.

У практиці роботи підприємств найчастіше використовують такі варіанти організації преміювання спеціалістів і службовців функціональних підрозділів:

а) за показниками, що характеризують результати роботи певного підрозділу, з використанням додаткових показників (або умов преміювання) основних результатів діяльності підприємства в цілому;

б) за показниками, що відображають основні результати діяльності підприємства, з використанням як додаткових показників (або умов преміювання) результатів роботи певного підрозділу. Див. дод. 4;

в) за показниками преміювання, що відображають результати роботи як даного підрозділу, так і підприємства в цілому.

Система матеріального стимулювання запровадження прогресивних норм як передумови зниження трудомісткості продукції, що склалася в народному господарстві України, передбачає:

- додаткову оплату праці робітників у разі переходу на нові норми трудових витрат на період освоєння цих норм;

- підвищення на 20% відрядних розцінок у разі впровадження технічно обґрунтованих норм праці;

- підвищення на 10% тарифних ставок у разі впровадження технічно обґрунтованих норм праці на роботах, що оплачуються почасово;

- одноразову винагороду робітникам за перегляд норм з їхньої ініціативи;

- одноразову винагороду керівникам, спеціалістам і службовцям за розробку та впровадження організаційно-технічних заходів, що забезпечують зниження трудомісткості продукції;

- коригування розмірів премій керівників, спеціалістів і службовців, що нараховані за основні результати господарської діяльності, залежно від виконання плану зниження трудомісткості та досягнення проектного рівня трудових витрат;

- встановлення надбавок до посадових окладів нормувальників у розмірі до 50% за умови досягнення високого рівня нормування праці в закріплених підрозділах.

З прийняттям Закону України “Про підприємства в Україні” раніше встановлені обмеження розмірів економії, яка може спрямовуватися на стимулювання зниження трудових витрат, є компетенцією підприємства.

Складовою механізму заохочення працівників підприємства є одноразові премії та винагороди, які мають цілком конкретне призначення. Доповнюючи системи оцінювання трудового внеску працівників, ці елементи значно підвищують гнучкість і дійовість організації оплати праці.

Одноразові премії та винагороди є ефективною формою матеріального і морального заохочення. Як свідчить практика й дані спеціальних соціологічних і психологічних досліджень, людям притаманні висока адаптивність і швидке звикання до незмінної, усталеної системи стимулювання. Якщо позитивне підкріплення (заохочення) стає очікуваним (передбачуваним), то воно втрачає свою мотивуючу силу – працівник просто перестає реагувати на нього. Більше того, відсутність такого очікуваного підкріплення породжує негативні емоції, невдоволення і сприймається як несправедливість, відтак замість мотивуючого ефекту з’являється демотивуючий. На думку психологів, одне з правил управління мотивацією можна сформулювати так: не передбачувані та нерегулярні заохочення стимулюють краще, ніж очікувані і прогнозовані Див.: Дементьев Н. Не кнут, а пряник. Одинадцать правил управления мотивацией // Социалистический труд. – 1991. – № 3. – С. 87. .

Слід також зазначити, що за допомогою одноразових премій і винагород можна виправити “перекоси” в оплаті праці, які часто виникають виробництві, прискорювати вирішення термінових, непередбачуваних завдань, винагороджувати показники та характеристики трудового внеску, які не враховуються постійними (регулярними) заохочувальними системами.

За нових економічних умов має відбутися (і вже почасти відбувається) трансформація процесів заохочення працівників за виконання особливо важливих виробничих завдань. Головна їх ознака – значне скорочення сфери застосування з таких причин.

Потужним чинником матеріального стимулювання, окрім заробітної плати та премії, є доплати та надбавки, що є самостійним елементом заробітної плати з погляду її структури. Водночас вони є складовою тарифної системи. Остання в класичному розумінні є інструментом диференціації та регулювання рівня заробітної плати різних груп і категорій працівників залежно від кваліфікаційного рівня, складності виконуваних робіт, їх відповідальності, а також умов та інтенсивності праці, специфічних особливостей підприємства.

З огляду на функціональне призначення доплати та надбавки є тим елементом тарифної системи, за допомогою якого компенсують або винагороджують за суттєві відхилення від умов роботи, які визнаються нормальними й безпосередньо не враховуються в тарифних ставках і посадових окладах.

Перша відмінність доплат і надбавок від тарифу – необов’язковість, оскільки відповідні відхилення можуть бути, а можуть і не бути.

Друга відмінність – рухливість, диференціація залежно від співвідношення фактичних і нормативних умов роботи.

Третя відмінність доплат і надбавок від тарифу – непостійність. Їх нараховують доти, доки фактичні умови роботи відхиляються від загальноприйнятих.

Перелік доплат і надбавок, які застосовуються підприємствами, налічує понад 50 назв (видів). Частину їх передбачено Кодексом законів про працю та іншими актами законодавства України, а частину, і досить значно, було впроваджено ще спеціальними постановами уряду колишнього Радянського Союзу.

З прийняттям Законів України “Про підприємства в Україні”, “Про оплату праці” встановлені раніше обмеження з боку держави щодо застосування доплат і надбавок втратили чинність.

Таким чином, визначення переліку, розмірів доплат і надбавок та умов їх запровадження – це виключне право підприємства, яке реалізується в ході переговорів між роботодавцем і профспілковим або іншим уповноваженим на представництво органом і закріплюється в колективному договорі. Разом з тим розміри доплат і надбавок не можуть бути меншими за передбачені законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами.

Обмежувачами встановлення доплат і надбавок є економічна та соціальна доцільність і