Надбавки пов’язані з якістю роботи конкретного працівника, мають чітко виражений стимулюючий характер, і перелік їх, що склався на практиці, достатньо обмежений. Найсуттєвішими серед них є надбавки:

- за високу професійну майстерність робітників;

- за високі досягнення в праці службовців;

- за вислугу років;

- за виконання особливо важливої чи особливо термінової роботи;

- за знання й використання в роботі іноземних мов.

Доплати можна класифікувати за різними ознаками, а передусім за ознакою сфери трудової діяльності (докладання праці).

За цією ознакою їх розподіляють на дві значні групи:

- доплати, які не мають обмежень щодо сфери трудової діяльності;

- доплати, що застосовуються тільки в певних сферах прикладання праці.

До першої групи належать доплати:

- за роботу в наднормовий час;

- особам, які не досягли вісімнадцяти років, за скороченої тривалості їх щоденної роботи;

- робітникам, які виконують роботи нижчих тарифних розрядів (різниця між тарифною ставкою робітника виходячи з його фактичного розряду і тарифною ставкою, встановленою для роботи, що виконується);

- за час простою, який мав місце не з вини працівника;

- у разі невиконання норм виробітку та виготовлення бракованої продукції не з вини працівника.

Доплати компенсаційного характеру, які не зв’язані з певною сферою діяльності, тобто поширюються на всіх працівників (за роботу у святкові, неробочі та вихідні дні, понадурочний час тощо) мусять використовуватися на підприємствах в обов’язковому порядку.

Отже, можна зробити висновок, що такі заходи спрямовано на стимулювання розширення функціональних обов’язків і збільшення завантаженості працівників.

Слід зазначити, що мотивуючу роль має і контрактна форма оплата праці, адже вона не є знеособленим трудовим договором, а максимально враховує особисті здібності та потреби працівників.

За нових економічних умов набуває реального значення застосування зарубіжного досвіду матеріального стимулювання персоналу, який донедавна мав для нас суто інформаційний, пізнавальний характер. І з відомих причин впровадженню майже не підлягав. Утім змушений визнати, що й нині далеко не всі підприємства можуть скористатися передовим зарубіжним досвідом і запровадити найраціональніші підходи до побудови тарифної системи, вибору форм і систем заробітної плати, застосувати прогресивні норми трудових затрат. Перешкодою є ціла низка причин об’єктивного й суб’єктивного характеру.

На даному етапі трансформації економіки України на організацію заробітної плати, рівень та динаміку останньої впливають чинники, які у звичайних, нормальних умовах взагалі не існують. Ідеться про кризу платежів, заборгованість по заробітній платі, “бартеризацію” економіки, значний податковий прес взагалі й величезні нарахування на фонд оплати праці, зокрема, тощо.

Проте, у ринково-конкурентній боротьбі, яка вже не за горами, виживуть ті підприємства, для яких мотивація трудової поведінки персоналу буде не теоретичною абстракцією, а практичною справою, об’єктом номер один у повсякденних турботах. Попри всі негаразди кожне підприємство має скористатися результатами наукових досліджень, передовим досвідом задля опрацювання власної, найбільш прийнятної системи матеріального стимулювання для вирішення двоєдиного завдання:

- забезпечити оплату праці кожного працівника відповідно до кількості, якості й результатів його праці та вартості послуг робочої сили на ринку праці;

- забезпечити роботодавцю досягнення в процесі виробництва такого результату, який дозволив би йому (після реалізації продукції на ринку товарів) відшкодувати витрати, отримати прибуток, закріпити свої позиції на ринку та поширити свою “нішу”.

Розглянемо найсуттєвіші складові цього досвіду, не обов’язково посилаючись на практику конкретних країн, адже методи матеріальної мотивації в країнах з розвинутою ринковою економікою здебільшого мають “інтернаціональний” характер.

1. Розкутість економістів і менеджерів, відсутність шаблонного мислення, повна самостійність і простір для експерименту, необмежене право вибору в рамках дозволеного законом. Єдине обмеження – це економічна доцільність, що оцінюється не тільки з позицій сьогодення, а й з виходом у день завтрашній і на перспективу.

2. У сприятливій перспективі об’єктивно заінтересовані всі: власник підприємства, менеджер, найманий працівник. Кожний побоюється втратити своє джерело доходу, тому ніхто не намагається “з’їсти” все зароблене, навпаки, усі прагнуть більше вкласти в нові технології, у підвищення кваліфікації, у науку. Це одна з причин ефективного функціонування механізму соціального партнерства.

3. Повсюдне використання тарифної системи як інструменту диференціації оплати праці залежно від складності, умов праці, важливості роботи в різноманітних її модифікаціях (єдина тарифна сітка, гнучкий тариф, пайова тарифна система тощо). При цьому на тарифну систему одночасно покладається як функція диференціації оплати праці залежно від загальноприйнятих зарплатоутворюючих чинників, так і функції відтворення здатності до праці та підвищення її результативності.

Досвід країн з розвинутою ринковою економікою свідчить про переважне застосування єдиних тарифних сіток для робітників, спеціалістів і службовців та їхні переваги над виокремленням робітників, з одного боку, і спеціалістів та службовців, - з іншого. Ці переваги зв’язані з можливістю запровадження єдиного, уніфікованого підходу до тарифікації різних категорій працівників, спрощенням порядку ведення переговорів між сторонами соціального партнерства при укладанні колективних договорів і угод, зниженням конфронтації між “синіми” і “білими” комірцями при формуванні тарифних умов оплати праці на виробничому рівні.

Що стосується “технології” побудови єдиних тарифних сіток, їх різновидів, то для зарубіжної практики характерна значна їх строкатість. Кожна галузь, як правило, розробляє свої тарифні сітки, які, в свою чергу, модифікуються на рівні фірм.

В Італії у різних галузях число розрядів в тарифній сітці коливається від шести (у взуттєвій промисловості, будівництві) до одинадцяти (в хімічній і поліграфічній галузях, банківській справі, зв’язку). На рівні підприємств додатково вводяться проміжні розряди, особливо у верхній частині сітки. Так, на фірмі “Оліветті” використовується 20-розрядна тарифна сітка, яка розроблена в межах 9-розрядної галузевої сітки.

А американській автомобільній корпорації “Форд моторс” застосовується 23-ступенева тарифна сітка. На підприємствах вугільної промисловості