витрачаються значні кошти.
Підвищення ефективності керівництва персоналом досягається за рахунок використання таких факторів, як:
гарна організація робочих місць;
раціональне планування і використання виробничих площ;
систематична перепідготовка і підвищення кваліфікації працівників;
забезпечення стабільності зайнятості;
розробка і реалізація різних соціально-економічних програм.
Для забезпечення стабільної зайнятості для постійних працівників в американських фірмах звичайно використовуються наступні методи:
залучення тимчасових працівників у період циклічного підйому;
маневрування трудовими ресурсами в рамках фірми;
перекваліфікація працівників і навчання їх новим спеціальностям;
скорочення робочого тижня в період погіршення кон'юнктури;
пропозиція позачергових відпусток і дострокового виходу на пенсію.
Такі заходи звичайно проводяться в американських фірмах у рамках спеціально розроблених програм по стабілізації зайнятості. Їхнє основне завдання полягає в збереженні необхідного числа найбільш кваліфікованих працівників, стимулюванні їхнього бажання постійно підвищувати продуктивність і ефективність своєї роботи. Розробка програмРуководство персоналом программы управління персоналом передбачає:
наявність цільової орієнтації і взаємозв'язку загальних цілей: підвищення продуктивності праці, якості продукції, гнучкості в оплаті праці; постійне підвищення кваліфікації працівників;
спільну розробку стратегії в області управління трудовими ресурсами і стабілізації зайнятості представниками керівництва фірми з профспілкою і працівниками.
Забезпечення гарантій зайнятості для персоналу робить будь-яку фірму більш прибуткової і конкурентноздатний, особливо якщо стратегія стабілізації складу працівників використовується як кошт для підвищення гнучкості в управлінні персоналом, забезпечення умов для тісної взаємодії працівників і збереження найбільш кваліфікованого їхнього складу. Гарантії зайнятості і зниження плинності кадрів забезпечують значний економічний ефект і спонукують працівників до підвищення ефективності своєї роботи, не побоюючись звільнень, що проводяться в період погіршення господарської кон'юнктури. Але деякі фірми, як наприклад американська фірма "ІБМ", не звільняють працівників по економічних причинах. Такої практики вона дотримує близько 35 років. Замість цього використовуються такі методи, як періодичне припинення наймання нових працівників, проведення програм перекваліфікації, достроковий вихід на пенсію й ін. Багато американських фірм широко використовують довгострокові програми управління трудовими ресурсами, що допомагають уникати масових звільнень робітників.[5,c.78].
1.2 Поняття і функції системи управління персоналом підприємства
Система управління персоналом на підприємстві складається з цілого ряду
елементів (Рис. 1.1).
Рис. 1.1. Система управління персоналом підприємства
Планування людських ресурсів являє собою застосування процедур планування для комплектації штатів і персоналу. Для зручності можна вважати, що процес планування містить у собі три етапи (Рис. 1.2):
Планування трудових ресурсів
1. Оцінка наявних трудових ресурсів | 2. Оцінка майбутніх потреб | 3. Розробка програми по розвитку трудових ресурсів
Рис. 1.2. Планування трудових ресурсів.
Планування трудових ресурсів у діючій організації логічно почати з оцінки їхньої наявності. Керівництво повинне визначити, скільки чоловік зайнято виконанням кожної операції, що вимагається для реалізації конкретної мети. Наприклад, у великих рекламних агентствах у проведенні і підготовці однієї рекламної комерційної передачі може бути задіяне більш ста чоловік. Навіть у настільки простій справі, як обробка багажу на авіалінії, звичайно задіяно багато різних працівників.[3,c.57]
При плануванні, крім цілей організації і програм по їхньому виконанню, необхідно враховувати ще такий фактор, як Законодавство. Воно обумовлює умови наймання і звільнення, умови праці (техніка безпеки), мінімальний розмір оплати праці і т.д.
Перед тим як почати процес набору, потрібно чітко визначити майбутні обов'язки працівника. У противному випадку існує ризик найняти працівника, особисті і професійні якості якого не зовсім чи зовсім не відповідають необхідним.
Після проведення аналізу змісту роботи майбутнього працівника, створюється посадова інструкція, у якій вказуються основні обов'язки, які потрібно виконувати, навички й уміння, який потрібно володіти, а також права, якими володіє працівник.
Набір являє собою створення визначеного резерву на плановані посади, як із зовнішніх, так і з внутрішніх джерел. Зовнішні джерела – це і кадрові агентства, і центри зайнятості, також фірма може помістити оголошення в ЗМІ про свої потреби у фахівцях. Часто організації пропонують людям, що вже працюють на підприємстві порекомендувати своїх близьких і знайомих. Такий спосіб є не тільки дешевим, але і дає можливість працівникам приймати участь у вирішенні проблем фірми. Внутрішніми джерелами є люди, що вже працюють на визначених посадах, але мають більші здібності, ніж ті, які можуть проявити в даний момент. Просування по службі сильно мотивує працівника, а організації не доводиться навчати нового фахівця багатьом нюансам роботи в організації. Ризик при внутрішній кадровій політиці може полягати в тім, що в організацію не надходять нові люди зі свіжими поглядами й ідеями і це може привести до застою.
При доборі кадрів керівництво відбирає зі створеного в ході набору резерву кандидатів, тих, що найбільше підходять для роботи на підприємстві (організації). Використовують такі методи відбору: співбесіди, тестування, іспиту, створення центрів оцінки кандидатів, у яких застосовуються методи моделювання конкретних ситуацій. Найчастіше використовується співбесіда. При співбесіді є великий ризик неправильної оцінки кандидата. Керівник, що оцінює кандидата, може мимоволі занижувати чи завищувати здатності людини, оцінювати його по першому враженню, порівнювати його якості зі своїми. Для мінімізації ризику неправильної оцінки варто готуватися до співбесіди. Потрібно вивчити детально обов'язки майбутнього працівника, створити список питань, єдиний для всіх кандидатів і ін. Такі співбесіди, вони називаються структурованими, приносять набагато більш точні результати.
Визначення заробітної плати і пільг. Заробітна плата являє собою винагороду працівника за виконану їм роботу. Заробітна плата має великий вплив на виконання працівником його обов'язків. Оплата за працю працівникам повинна виплачуватися по конкурентноздатних ставках і містити різні винагороди за досягнення працівників. Розмір має визначатися не тільки виконаною роботою, але і повинен стимулювати працівника до поліпшення якості виконуваної роботи. Зарплата управлінському персоналу має більш складну структуру, до неї входять різні