введені гуртки якості, на яких колектив обговорює необхідні заходи по підвищенню якості обслуговування покупців, планують та корегують заходи щодо вдосконалення роботи господарюючих одиниць підприємства. Гуртки якості ведуть завідуючі магазинів, або заступники завідуючих.
На підприємстві створені постійно діючи курси для продавців, що не мають середньої спеціальної освіти ( школа молодшого продавця), в якій перебуває 14 продавців.
Для підвищення кваліфікації бухгалтерів та інвентаризаторів організовані курси по 20-ти часовій програмі. Задіяно 4 працівника.
На підприємстві створено резерв працівників на заміщення керівних посад з якими також проводяться заняття.
В рамках системи підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації персоналу, на підприємстві ведеться планування на наступний рік напрямків підвищення кваліфікації працівників, категорії працівників, що потребують цього та кількість працівників по кожній категорії. При цьому план по підготовці, перепідготовці та підвищенню навчання складається з чотирьох розділів.
У першому розділі планується підготовка робітників, перепідготовка та навчання робітників другим професіям.
У другому розділі описується план по підвищенню кваліфікації робітників.
У третьому розділі планується підвищення кваліфікації працівників, що займають керівні посади та спеціалістів.
У четвертому розділі описується підготовка та підвищення кваліфікації інших працівників.
2.4 Оцінювання професійного рівня
Оцінювання професійного рівня працівників проводиться методами атестації, аналізу отриманих кожним працівником нагородних листів, аналізу персональних листків керівника, які ведуться по кожному керівнику або заступнику керівника.
Атестація на підприємстві проводиться один раз на півроку та складається з письмових відповідей на ряд питань по професійної діяльності працівника та заповнення атестаційного листа.
Фіксація результатів атестації проводиться в атестаційному листі.
В цьому документі містяться персональні дані про працівника, а також стаж роботи, нагороди та заохочення, стягнення в системі книготоргу та коли та за що вони були застосовані, висновки атестаційної тарифно-кваліфікаційної комісії – рівень працівника по результатам атестації, та зростання професійної кваліфікації у порівнянні з попередньою атестацією.
Фіксація зростання професійних якостей керівників відділів для їх висування в резерв на підприємстві проводиться також щомісячно за окремим документом, що має назву “персональний листок керівника”. Суть цього документу заключається в оцінці якості обслуговування та праці керівника керівниками всіх інших відділів торгу, та проставлення ними коефіцієнтів, за якими оцінюється діяльність керівника. Коефіцієнти можуть бути позитивними та від»ємними в залежності від успішності дій керівника в окремих ситуаціях, вирішення конкретних питань в процесі діяльності.
Керівник, який в сумі набирає більшу кількість балів серед інших за окремий період часу, першим зараховується в резерв та має переваги при висуванні на керівні посади та при просуванні по службовій сходині.
Описана оцінка проводиться у вигляді таблиці.
Таблиця 2.4
Персональний листок керівника.
Оцінка якості обслуговування та роботи за жовтень 2002 року
Ф.І.О.: Гончарук Василь Миколайович
Посада: начальник організаційно-комерційного відділу
№ п/п | Найменування відділу | Причини зниження або підвищення коефіцієнту | Коефіцієнт
(+) – збільшення
(-) – зниження | Підпис начальнику відділу
1. | Заступник голови правління | Проведено дослідження можливості імпорту блокнотів з Росії | +5
2. | Фінансово – економічний відділ | Завчасно подані прогнози продажів на жовтень 2001 року для розрахунків прогнозних фінансових документів | +4
3. | Транспортно-експлуатаційний відділ | З запізненням закуплені матеріали для ремонту магазину № 2 | -1
4. | Склад №1 | Затоварення на складі через прорахунки в плануванні необхідних обсягів постачання окремих найменувань продукції | -3
5. | Магазин №1 | Завчасно завозиться необхідний асортимент, який користуються попитом перед шкільним сезоном | +4
6. | Магазин №2 | Перебої в постачанні окремими найменуваннями в вересні | -2
7. | Магазин №3 | Немає претензій до роботи відділу | +3
8. | Магазин №4 | Немає претензій до роботи відділу | +3
9. | Магазин №5 | Немає претензій до роботи відділу | +3
10. | Магазин №6 | Немає претензій до роботи відділу | +3
Загальна оцінка роботи керівника за місяць | +19
Фіксація досягнутих результатів професійного росту для кожного працівника, зарахованого в резерв та планування заходів по підготовці та підвищенню кваліфікації резерву кадрів здійснюється в документі, який має назву – “Облікова картка підготовки спеціаліста, зарахованого в резерв кадрів на висування”.
Документ складається з двох частин:
в перший частині фіксуються загальні відомості про працівника: посада, на яку працівник зарахований в резерв, фамілія, освіта, спеціальність, посада, яка займається у теперішній час, суспільні роботи, що виконувалися працівником, дата включення до резерву; проходження підготовки (підвищення кваліфікації) – по яким напрямкам, де та коли; проходження стажування в якості дублера або виконуючого обов”язки;
в другому розділі фіксується план підготовки та підвищення кваліфікації працівника, зарахованого в резерв по необхідним напрямкам: 1) підвищення ділової кваліфікації, навчання на курсах, факультетах підвищення кваліфікації, в школі резерву на підприємстві, відрядження на інші підприємства для ознайомлення з передовим досвідом з складанням звітів та пропозицій по його впровадженню, самостійне навчання; 2) засвоєння практичних навичок роботи на посаді, на яку працівник зарахований в резерв (заміщення на період відпусток, хвороби, відрядження; складання заходів по поліпшенню роботи підрозділу; залучення до участі в технічних та ділових нарадах, виступи з докладами, творча робота по ліквідації вуличних місць торгівлі та інше).
Отже, на досліджуваному підприємстві створена і функціонує система управління персоналом, що вже само по собі є плюсом, так як в багатьох підприємствах її фактично нема. В той же час, незважаючи на ряд позитивних моментів (атестація, пошук кадрів, планування потреби в кадрах), система управління персоналом на досліджуваному підприємстві має ряд недоліків. Насамперед, до них відносяться застарілі методи проведення атестації, досить млява співпраця з кадровими агентствами, відсутність практики перерозподілу обов’язків.