Точність оцінки персоналу, як відомо, застава надійності управлінських рішень. Оцінка персоналу використовується при прийнятті багатьох кадрових рішень - добір, розміщення й атестація персоналу, формування резерву кадрів на заміщення посад, визначення напрямків розвитку (навчання) персоналу, і також при скороченні штатів.[8,c.197]

Дуже велика роль при проведенні процедури оцінки персоналу покладається на використовуваний метод оцінки - анкетування, тестування, експертна оцінка, групова оцінка особистості. Але проведення всіх цих процедур у варіанті “папір і олівець” стосовно до колективу більш ніж у 15 чоловік буде дуже трудомістким і займе велику частину часу, що може порушити хід запланованих кадрових заходів.

Досвід роботи західних компаній показує, що вони знайшли оптимальний варіант рішення даної проблеми. Організації, де кількість основного персоналу більш 20 чоловік, звичайно передоручають проведення процедур зв'язаних з кадровим менеджментом різним кадровим агентствам, оцінним центрам, що у свою чергу і здійснюють виконання замовлення на підбор, добір, оцінку персоналу й інші консультаційні послуги по організації роботи з персоналом. Закордонні організації, що займаються управлінським консультуванням з питань кадрового менеджменту, і рекрутингові агентства використовують у своїй роботі для діагностики персоналу різні комп'ютерні експертні системи, вартість яких складає від 50.000 до 400.000 USD. Приміром, вартість послуг по підбору комерційного агента, менеджера середньої ланки обходиться в середньому організації-замовнику не менш чим розмір піврічного окладу фахівця що займає цю посаду.

Такі системи вже починають впроваджуватися і на Україні, тому керівництву необхідно врахувати даний момент.

3.3 Поліпшення системи збереження ефективної ефективної робочої сили.

Така система має на увазі використання дійо-вої системи винагородження за працю. Основу цієї системи становить заробітна плата. На досліджуваному підприємстві вона базується на принципах спра-ведливої оплати, тобто працівникам гарантується рівність оплати праці залеж-но від її кількості та якості. Однак співвідношення між доходами підприємства і розміром фонду опла-ти праці не встановлено колективним договором підприємства. Через це втрачається суттєвий стимул поліпшення якості праці персоналу, які прямо не зацікавленні в збільшенні доходів підприємства (окрім певного рівня, який дозволяє йому виплачувати заробітну плату).

Крім посадових окладів і тарифних ставок, на підприємстві при виконанні планових по-казників щомісяця виплачуються премії. Але цього замало. Необхідно ввести також систему доплат і надбавок (на-приклад, за стаж роботи, класність, роботу в нічний час, знання англійської мови і т. ін.). Система доплат і надбавок покликана додатко-во стимулювати співробітників до високопродуктивної праці, підвищення професій-ної майстерності, а також усунути зрівнялівку в оплаті праці. Доцільно практикувати і виплати за підсумками роботи за рік. Досягнутий рівень заробітної плати не достатньою мірою відповідає рівню споживчих цін в Україні. Однак істотною перешкодою на шляху до подальшого її підвищення є чинна система оподаткування. У цьому зв'язку хочеться висловити надію на реформу національного податкового законодавства.

Значною частиною системи винагородження за працю можуть стати пільги і компен-сації. Ще не так давно економісти, говорячи про пільги, вживали стосовно до них визначення "додаткові". Нині воно втратило актуальність, оскільки підприємства на їх забезпечення стали витрачати дуже великі суми. Так, за дослідженнями торгової палати США, в цілому на пільги припадає більше ніж 1/3 усіх витрат, пов'язаних з робочою силою, а в деяких галузях економіки - понад 50%. Основна причина підви-щення ролі пільг у країнах ОЕСР - збільшення витрат на охорону здоров'я. В Україні, безумовно, ситуація дещо відрізняється від тієї, що спостерігається у країнах ОЕСР, але тенденція до зростання важливості пільг простежується досить чітко.

Докладний перелік пільг і компенсацій, які практикуються на підприємстві, відображений у колективному договорі. Він охоплює широкий спектр матеріальної допомоги працівникам з боку підприємства (що-річна допомога на оздоровлення, виплата допомоги на дітей, ювілейні виплати, пільгові путівки до санаторіїв, на бази відпочинку і т. ін.).

Однак на мою думку необхідно надати можливість купувати товари підприємства за собівартістю, що може бути стимулом матеріального заохочення.

Окрім того необхідно встановити систему премій (штрафів) за економію (перевищення нормативу) витрат при виробництві та зберіганні продукції. Окрім того, необхідно проводити моніторинг заробітної плати на аналогічних підприємствах регіону, з тим, щоб коригувати заробітну плату, зважаючи на її рівень у конкурентів.

Це дасть змогу забезпечити матеріальне стимулювання н адостатньому рівні.

Окрім того, необхідно приділяти увагу і розробці системи нематеріального стимулювання ефективної праці, яка на підприємстві відсутня зовсім. Почати можна з подяк і створення куточка кращих працівників підприємства.

Отже, даному підприємству необхідно постійно вдосконалювати систему управління персоналом. Вдосконалення має відбуватися у всіх ланках системи, адже саме такий комплексний підхід до поліпшення діючої системи управління персоналом дозволить значно підвищити її ефективність.

ВИСНОВКИ І ПРОПОЗИЦІЇ

Персонал можна визначити як сукупність усіх співробітників підприємства, включаючи генерального директора, якщо він - наймана особа.

Ефективний керівник несе відповідальність за гарні результати діяльності не тільки в сьогоденні, але і у майбутньому. Це частина його управлінської роботи. Його задачею є такий розвиток підлеглих, щоб вони могли краще, ніж раніш, справлятися з поточними задачами й угадувати потребу розвитку на майбутнє. Це самим серйозним образом відноситься і до самого керівника. Відсталий у своєму розвитку, без мотивації начальник не зможе внести потрібний вклад у