Проблема економічної зацікавленості працівників у поліпшенні кінцевих результатів господарської діяльності підприємства і зараз залишається злободенною. Сьогоднішнє положення речей спростувало представлення, відповідно до якого лібералізація і приватизація в Україні автоматично знімуть питання і приведуть до появи сильної трудової мотивації. Воно виявилося не відповідною до сучасної господарської реальності. Стимули високої якості і продуктивності треба шукати не за межами виробництва, а усередині нього. Ринок забезпечує обмін товарів на гроші, і навпаки. Однак він не забезпечує обмін реальним досвідом. На ринку можна купити конкурентноздатний товар, але купити на ринку конкурентноздатність і стимули неможливо. Тому фірмам приходиться йти методом проб і помилок, самостійно намацувати найбільш придатні і діючі методи організації і заохочення праці.

На багатьох підприємствах, в тому числі і на досліджуваному недостатню увагу приділяють пошуку фахівців із зовнішнього середовища, більше довіряючи тим, що вже працюють на підприємстві більший-менший проміжок часу. У зв’язку з цим необхідна більша співпраця з кадровими агентствами, державною службою зайнятості, пресою. В пошуку фахівців може суттєво допомогти і мережа Internet, де створені спеціалізовані сервери.

Система оплати праці повинна створюватися таким чином, щоб забезпечити об'єднання, а не роз'єднання працівників у рамках фірми, стимулювати співробітництво, а не конфлікти між працівниками. Однієї з характеристик персоналу є його бажання працювати. Не буває поганих працівників. Якщо людина працює погано, виходить що або він не підходить для роботи, або робота не підходить йому, або йому необхідно створити умови.

На даному підприємстві необхідно надати можливість працівникам купувати товари підприємства за собівартістю, що може бути стимулом матеріального заохочення.

Окрім того необхідно встановити систему премій (штрафів) за економію (перевищення нормативу) витрат при виробництві та зберіганні продукції. Окрім того, необхідно проводити моніторинг заробітної плати на аналогічних підприємствах регіону, з тим, щоб коригувати заробітну плату, зважаючи на її рівень у конкурентів.

Систему оцінки персоналу необхідно розвивати у бік комплексності. Досвід показує, що одним з переваг комплексної оцінки персоналу є саме те, що управлінці багато часу витрачають як на проведення власне оцінки (з використанням оцінних форм, що містять об'єктивні критерії і показники оцінки), так і на заповнення відповідних документів. Без цього важко розраховувати на те, що той чи інший працівник буде оцінений так, як він того заслуговує, що оцінка (а згодом і атестація персоналу) не перетворяться в порожню формальність.

Не існує єдиних принципів і методів побудови системи управління персоналом, яка б однаково ефективно працювала за будь-яких умов. Однак досвід передових західних фірм та вітчизняних підприємств, що успішно функціонують за нестабільних зовнішніх умов може стати в пригоді при створенні системи управління персоналом на будь-якому підприємстві.

Ефективна система управління персоналом є запорукою успішної діяльності підприємства, що і визначає її як одну з найважливіших складових системи управління підприємством.

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ