Бакалаврська робота на тему: Система керування персоналом на прикладі ТОВ “Манхетен”

План

Вступ

Можна сказати, що останні півтора — два десятиліття управлінської науки пройшли під двома прапорами: “інновації” і “людські ресурси”. Цей час можна охарактеризувати ускладненням зовнішнього організаційного середовища, різким зростанням темпів її зміни і жорсткістю конкуренції на світових ринках. Усе це зажадало пошуку схованих резервів і нових шляхів підвищення ефективності. З всіх організаційних ресурсів саме “людський ресурс” чи “людський потенціал” став ресурсом, що ховає найбільші резерви для підвищення ефективності функціонування сучасної організації. “Людський фактор” став розглядатися як об'єкт інвестицій не менш, а, бути може, і більш важливий, чим заводи, устаткування, технології і т.п.

„R„…„‰„p„ѓ„~„u „Ѓ„Ђ„~„‘„„„„„‘ ''„{„u„‚„…„r„p„~„~„‘'' „Ђ„x„~„p„‰„p? „Ѓ„‚„Ђ„€„u„ѓ „{„Ђ„Ђ„‚„t„y„~„p„€?? „‚?„x„~„y„‡ „t?„‘„|„Ћ„~„Ђ„ѓ„„„u„z „x „…„‚„p„‡„…„r„p„~„~„‘„} ?„‡ цілей, „…„}„Ђ„r „r„y„{„Ђ„~„p„~„~„‘, „u„„„p„Ѓ?„r „‚„u„p„|?„x„p„€??.(17 )

Вивчення, аналіз і планування системи керування персоналом підприємства є важливою та актуальною темою, до того ж опрацювання результатів такого дослідження дадуть змогу покращити положення фірми на ринку.

Метою даної роботи є дослідження системи керування персоналом та його складові на підприємстві .

Для досягнення поставленої мети в роботі були вирішені наступні завдання:

1. визначити теоретичну сутність та особливості системи керування персоналом на підприємстві та запропонувати шляхи її удосконалення;

2. розглянути підходи до реорганізації існуючої системи керування на підприємстві та заміни її на нові технології;

3. на прикладі торгівельного підприємства “Манхетен” практично показати роботу складових системи керування персоналом на підприємстві:

охарактеризувати систему аналізу людських ресурсів в ТОВ “Манхетен”

визначити шляхи оптимізації чисельності персоналу в ТОВ “Манхетен”

провести аналіз добору персоналу та керування ним в ТОВ “Манхетен”

охарактеризувати систему опалати праці на підприємстві

розглянути систему керування розвитком персоналу;

4. визначити шляхи удосконалення системи керування персоналом в ТОВ “Манхетен”;

Об’єктом дослідження є система керування персоналом підприємства та її складові.

Суб’єктом дослідження виступає підприємство роздрібної торгівлі – ТОВ “Манхеттен”.

Теоретичною основою дослідження є існуюча вітчизняна та зарубіжна практика керування персоналом підприємства та наукові праці відомих вітчизняних та зарубіжних авторів.

Дипломна робота складається з 61 сторінок та має наступну структуру: вступ, три розділи, висновки і додатки, список використаної літератури,.

1. СИСТЕМА КЕРУВАННЯ ПЕРСОНАЛОМ І ЇЇ ВИДИ

Система керування персоналом містить у собі як стандартні функції кадрового діловодства (прийом на роботу, звільнення, переміщення, призначення відпустки і т.д.) так і аналітичні функції оцінки співробітників.

Картотека персоналу на фірмі дозволяє зберігати докладну інформацію про кожного співробітника (персонального дані, зведення про утворення і підвищення кваліфікації, про призначення, переміщення, оклади, доплатах, надбавках, змінах режиму роботи, військово-облікові дані, інші зведення).

Головна мета системи керування персоналом - своєчасне забезпечення підрозділів фірми кваліфікованими фахівцями. Для її досягнення на фірмі зважуються наступні задачі:

- анализирутся потреби фірми у фахівцях і планується їхнє залучення з боку чи підвищення кваліфікації своїх співробітників;

- використовують у своїй роботі результати аналізу діяльності співробітників;

- проводиться добір і адаптація нових фахівців;

- проводиться атестація кваліфікації співробітників;

- організується навчання співробітників за результатами атестації;

- формується кадровий резерв на керівні посади й організується його навчання;

- формується і підтримується корпоративна культура.

Успішність рішення даних задач залежить від якості виконання основних функцій Служби по роботі з персоналом.

У результаті аналізу чи проектування діяльності визначаються кваліфікаційні вимоги і критерії оцінки результативності роботи.

Критерії оцінки результативності - основа гнучкої й ефективної системи стимулювання персоналу, що разом із системою пільг і компенсацій дає діючі стимули для кожного співробітника.

Керування необхідне будь-якій організації, і це – специфічний вид діяльності, зв'язаний з постійним прийняттям рішень. Більшість фахівців виділяють у керуванні функції планування, організації, мотивації і контролю, а також ціль, формулюванню і досягненню якої служать ці функції.

Освоєння керування відбувається переважно на практиці. Західним менеджерам у цьому змісті простіше: перемінивши ще на початку кар'єри десяток фірм із розвитими системами керування, вони можуть переймати працюючі зразки для свого підприємства. Що немаловажне, не тільки менеджери засвоюють ці зразки, але і персонал має стереотип поводження в стандартних для нього ситуаціях.

На Україні системи керування знаходяться в стадії розвитку, краще навіть сказати – експерименту, польових іспитів. Стереотип тут – представлення «як повинне бути», що завжди програє стереотипу «як є». З працюючих зразків, що встигли стати алгоритмами, на Україні є тільки практика керування на державному соціалістичному підприємстві. Що цікаво, не тільки ветерани партхозактива схильні до цієї практики, вона відтворюється і на підприємствах, де керують молоді власники (хоча багато хто з них здивувалися б, що використовують соціалістичний зразок). Старі, більшості працівників відомі моделі взаємодій багато легше застосувати, тому що в них є присутнім загальне розуміння, що і як робити. Гарна ілюстрація - скорочення кадрів на одному українському підприємстві з чисельністю близько 200 чоловік:

Власник (30 років, що ніколи не працював на держпідприємствах) видає наказ про скорочення 10% складу. Наказ спускається «раді директорів», яка надсилає його начальникам відділів, – і весь цей час пропорція 10% зберігається. Не важливі мета і задачі підрозділів, не цікавий якісний склад персоналу, байдужні навіть суми зарплат – 10% приоритетні. У підрозділах скорочують самих низькооплачуваних працівників, що обслуговують ринок.

Але алгоритм відпрацьований лише наполовину, процес йде далі. Частина скорочених «без відриву від виробництва» оформляються на знову відкриті посади. З приводу інших «наверх» надаються переконливі службові записки, що доводять необхідність людей на роботі. Через два тижні практично весь склад знову виконує свої обов'язки. Алгоритм відпрацьований, цикл довершений. (Найдосвідченіші «скороченці» піддавалися цій процедурі 5 разів).

Якби в цій фірмі хтось спробував провести цільове